پورتال مقالات مدیریت

خوش آن ساعت که یار از در آیو              شو  هجران  و  روز غم سر آیو

زدل بیرون کنم جان را بصد شوق            همی واجم که جایش دلبر  آیو

                                                                        باباطاهر

قورباغه را قورت بده  نویسنده : برایان تریسی

چه کسی پنیر مرا جابجا کرد  نویسنده : اسپنسر جانسون

مدیر یک دقیقه ای  نویسندگان : اسپنسر جانسون و کنت بلانچارد

·         پيشگامان تعالي (معرفي سازمانهاي برتر در جايزه ملي بهره‌وري و تعالي سازماني)

·         طرح كسب و كار (راهنماي جامع و كاربردي)

·         تعالي سازمانها

·         اصول مديريت (عمليات برتر)

·         درآمدي بر اخلاق حرفه اي

·         اقتصاد مهندسي (بررسي اقتصادي طرحهاي صنعتي)

·         كوه يخ ما دارد آب مي شود (تغيير و موفقيت تحت هر شرايطي)

·         چهل سال تلاش

مديريت تكنولوژي

بهره‌وري از جمله موضوعاتي است كه ارتباط مستقيم با توسعه كشور دارد. اهميت اين امر براي كشور ما به اندازه‌اي است كه در تمام برنامه‌هاي توسعه اقتصادي و اجتماعي كشور بخش مهمي از توسعه كشور در چارچوب ارتقاي بهره‌وري، تعريف شده است.
بنا به اهميت اين مسئله، بنياد باران، يكي از سخنراني‌هاي اخير خود را به اين موضوع ارتباط داد. در اين برنامه دكتر شفيعا عضو هيئت علمي دانشگاه علم و صنعت و دكتر فرشاد مومني عضو هيئت علمي دانشگاه علامه طباطبايي نظرات خود را در اين ارتباط مطرح كردند كه در ادامه گزارشي از آن تقديم خوانندگان مي‌شود.

مقدمه
روشهاي پياده سازي آميخته بازاريابي، بسته به نوع بازارها، متفاوت است وتغيير مي کند. بازارهاي صنعتي يا B2B ويژگيهايي دارند که اگر قرارباشد بازاريابي به گونه‌اي اثربخش پياده شود ، بايد به آنها بيشتر توجه کرد . برخي از ويژگيهاي معمول بازارهاي صنعتي يا تجارت به تجارت عبارتند از:

_ واحد خريد بزرگ تر ،
_ محصولات با پيچيدگي فني بيشتر ،
_ احتمال زيان بيشتر خريدار،
_ مدتهاي خريد طولاني تر ،
_ واحدهاي تصميم گيري پيچيده تر ،
_ خريداران حرفه اي ،
_ روابط نزديکتر خريدار – فروشنده ،

بنابراين در چنين شرايطي نقش فروشندگان و ويژگيهاي ايشان براي به ثمر رساندن فرايند فروش، داراي اهميت فراوان است.

امروزه پرسش اساسي و مستمر بسياري از سازمانها ، مبتني بر اين موضوع است كه در حال حاضر و آينده، چه استراتژي‌هايي براي جذب استعدادها به منظور دستيابي به متقاضيان فعال و منفعل (كه درپي تعريف شده است ) مورد نياز است ؟
چه روشها و اصولي براي استخدام، در سازمانهاي موفق وجود دارند كه مي توانند به آنها در بهبود فرآيند برنامه ريزي جذب و استخدام كمك كنند ؟

معرفي

جفري ففر (Jeffrey pfeffer) استاد رفتار سازماني در مدرسه كسب و كار دانشگاه استنفورد از سال 1979 است. او ليسانس مديريت و فوق ليسانس مديريت صنعتي دارد و در رشته مديريت كسب و كار از دانشگاه استنفورد دكترا گرفته است. ففر بيش از 10 كتاب و 110 مقاله دارد. ففر عضو مجامع صنفي و دانشگاهي مختلف است و به دليل تاليفاتش جوايز متعددي را نصيب خود ساخته است. او تاكنون سمينارهاي متعددي در كشورهاي مختلف برگزار كرده است.
ففر در زمينه تئوريهاي سازمان و مديريت منابع انساني كار كرده است. او بر نقش مديريت منابع انساني در سازمانها بسيارتاكيد دارد. ففر تحقيقات گسترده‌اي در زمينه منابع سازماني، مديريت منابع انساني، رهبري، تبديل دانش به عمل و شناخت موانع آن، پرداخت براساس عملكرد، طراحي سازماني و ساختار، ارتباط بين سازمان و محيطش، تاثير زبان اقتصاد و فرضيات آن بر عمل مديريت و حسابداري منابع انساني انجام داده است. او سالها در زمينه مديريت شاهدمدار، موانع استفاده از آن و چگونگي اجراي آن نيز به تحقيق پرداخته است.

چكيده

الگوهاي رهبري سده گذشته، محصول پارادايم‌هاي بالا به پايين و بروكراسي بوده است. اين الگوها براي اقتصاد مبتني بر توليدات فيزيكي بسيار مناسب است، اما چندان تناسبي با اقتصاد دانش محور ندارد. علم، پيچيدگي (Complexity Science) پارادايم متفاوتي را براي رهبري پيشنهاد مي‌كند. اين پارادايم رهبري را به عنوان پويايي متعامل پيچيده ( Dynamic interactive Complex) در نظر مي‌گيرد كه از آن نتايج انطباقي ظهور مي‌كند (همانند يادگيري، نوآوري و انطباق پذيري).
اين مقاله با بهره‌گيري از علم پيچيدگي، چارچوبي فراگير را براي مطالعه تئوري پيچيدگي رهبري ايجاد مي‌كند؛ پارادايمي كه بر توانمند سازي ظرفيت انطباقي، خلاقيت و يادگيري سيستم‌هاي انطباقي پيچيده ( Complex Adaptive System) در بافت سازمانهاي توليد كنندة دانش تمركز دارد. اين چارچوب مفهومي شامل سه نقش رهبري به هم تنيده شده است: (رهبري انطبافي، رهبري اداري و رهبري توانمند‌سازي) كه منعكس كننده روابط پوياي بين عملكردهاي اداري، بوروكراسي سازمان و پويايي‌هاي نوظهور و غيررسمي سيستم‌هاي انطباقي پيچيده است.

چكيده

مديريت عملكرد، به عنوان يكي از نظام‌هاي مديريت منابع انساني نقش مهمي را در بهبود عملكرد كاركنان و همسويي عملكرد آنان با اهداف كلان سازمانها و در نتيجه بهبود عملكرد سازمانها ايفا مي‌نمايد. اما طراحي، استقرار و اجراي اين نظام، بدون جلب حمايت مديريت ارشد هر مجموعه، نه تنها ضمانت اجرايي نظام طراحي شده را زير سوال خواهد برد، اثربخشي آن را نيز كاهش مي‌دهد.
در اين مقاله، سعي شده با استفاده از نتايج كسب شده از مطالعات و تحقيقات انجام شده در تعدادي از شركتهاي مجهز به نظام مديريت عملكرد، نقش حمايتهاي مديريتي، طراحي برنامه و اجراي مناسب در اثربخشي و بهبود عملكرد سازماني تشريح گردد.

چكيده