درايت در فناوري اطلاعات

چكيده

اگرچه اکنون مديريت سبد دارايي (IT (IT PORTFOLIO يکي از بهترين اقدامات محسوب مي‌شود، اما با اين حال بسياري از شرکتها هنوز بازدهي کمتر از پتانسيل واقعي خود از سرمايه گذاري IT به دست مي آورند. مطالعات اخير نشان مي دهد مقدار قابل توجهي ارزش افزوده مي تواند به وسيله اجراي مجموعه اي از فعاليتها و فراگردهاي به هم پيوسته کسب و کار که روي هم رفته «درايت IT» ناميده مي شود، به دست آيد.

ترفيع و عوامل اقتضايي

چكيده

سيستم‌هاي ترفيع از مكانيزم‌هاي بسيار مهم مديريت منابع انساني هستند كه بر تمامي جوانب سازماني تأثير دارند. اين سيستم‌ها با شناسايي تواناييهاي موجود در سازمان و استفاده از نظام پاداش، بهينه‌سازي منابع انساني را ممكن مي‌سازند. سيستم‌هاي ترفيع تأثير قابل ملاحظه‌اي بر عملكرد فعلي كارمندان (نگرش كاركنان) و فاكتورهاي اصلي سازمان مانند نرخ برگشت سرمايه و سطح فروش سازمان مي‌گذارند. (Allen, 1997) ترفيع به معناي پيشرفت و جابه جايي فرد به پست‌هاي بالاتر و پرمسئوليت‌تر و چالش برانگيزتر و داراي اختيارات بيشتر نسبت به شغل قبلي است و معمولاً با اضافه پرداخت همراه است. مي‌توان گفت ترفيع از ديد سازمان، جايگزيني لياقتها و مهارتهاي جديد و جريان انداختن خون تازه‌اي در شريان سازمان و بالا بردن سطح كارايي و سهولت رسيدن به هدف است و از ديد فرد، رفاه، آسايش، افزايش حقوق، تسهيلات و ارضاي احتياجات رواني و رسيدن به مقام بالا است و تلفيق دو جنبة فوق مي‌تواند سازمان را به منزل و مقصود برساند. براي دستيابي به يك سازمان كارا و اثربخش، عملكرد كاركنان بايد در راستاي تحقق اهداف و مقاصد سازمان باشد و سيستم ترفيع كاركنان به گونه‌اي طراحي شود كه كاركنان را نسبت به بهبود عملكرد و در نتيجه مشاركت در بهره‌وري و برتري سازمان برانگيزاند.

مشاركت در برنامه ريزي زنجيره تامين

چكيده

مديريت زنجيره تامين به عنوان زيرساخت لازم براي موفقيت شرکاي تجاري، يکي از مباحث مهمي است که همواره محققان و صنعتگران، روشهاي جديدي براي بهبود کارايي و اثربخشي آن و غلبه بر مشکلات موجود در آن ارائه کرده اند. از آن جمله مي توان به برنامه ريزي منابع توليد و تبادل الکترونيکي داده ها (EDI= Electronic Data Interchange) و ... اشاره کرد. از مهمترين مشکلات زنجيره تامين عدم برقراري ارتباط صحيح، دقيق و بموقع بين اجزاي آن و وجود عدم اطمينان در عرضه و تقاضاست که تکنيک (Collaborative Planning , Forecasting and Replenishment =CPFR) با توجه به خصوصيات منحصر به فرد خود که در اين مقاله اشاره خواهد شد، مي تواند يکي از بهترين روشها در حل اين موانع و بسياري از مشکلات ديگر زنجيره تامين باشد.

دانشگاههاي سازماني؛كاركنان توانمند

چكيده

در مقاله حاضر به بررسي دانشگاههاي سازماني به عنوان مفهومي که سرمنشا آن را مي توان در دهه‌هاي 1950 و 1960 جستجو کرد، اشاره شده است. بر اساس نظرات بسياري از صاحبنظران، دانشگاه سازماني به عنوان يک برنامه آموزشي درون سازماني مي تواند به عنوان مکملي براي آموزشهاي سنتي و برون سازماني که کارکنان دريافت مي کنند، قلمداد شود. از جمله نخستين دانشگاههاي سازماني مي‌توان به دانشگاه ديسني، موسسه توسعه مديريت جنرال الکتريک و دانشگاه مک دونالد اشاره کرد.
در اين مقاله، ابتدا پديده دانشگاه سازماني تشريح شده است. سپس به ابعاد گوناگون دانشگاههاي سازماني، عوامل موثر بر رشد دانشگاههاي سازماني، ارتباط راهبردي کسب و کار و مديريت منابع انساني، مديريت دانش، فناوري و يادگيري الکترونيک و دانشگاههاي سازماني امروز پرداخته شده است.

فرهنگ کارآفريني سازماني

چكيده

كارآفريني، مفهومي است كه همراه با خلقت بشر وجود داشته است. به تعبيري ديگر، كارآفريني، كانون و مركز ثقل كار و تلاش و پيشرفت بشر در عصر مدرنيته، تلقي مي‌شود. به زبان ساده، ”كارآفريني“ همان فرايند تاسيس و يا توسعه كسب‌وكار، برمبناي يك فكر و ايده نو است. كارآفريني، به منظور رشد و نمو در جوامع، نيازمند وجود فرهنگ خاصي است. با توجه به اهميت كليدي كارآفريني در اقتصادهاي نوين (ايجاد شركتهاي كوچك و متوسط)،‌ كشورهاي مختلف، برنامه‌هاي مفصلي را براي بسط چنين فرهنگي در جامعه خود تدارك ديده‌اند تا بتوانند همچنان مسير رشد و پويايي‌شان را ادامه دهند. بنابراين، شناسايي عوامل موثر بر ايجاد و توسعه فرهنگ كارآفريني در جامعه و نيز ويژگيهاي منحصر به فرد كارآفرينان در سازمان شغلي يك فرد در دنياي امروزين به عنوان عنصر رشد و توسعه از ابعاد مختلف اقتصادي، فرهنگي، اجتماعي و سياسي محسوب مي­شود؛ به گونه­اي كه عنصر كارآفريني به عنوان موتور حركتي توليد و توسعه اقتصادي و از سويي پرورش‌دهنده و تقويت كننده روحيه سرمايه­گذاري و بهره­وري در نيروي انساني تلقي مي­شود. از همين رو مقاله حاضر نيز با ديدگاه توصيفي- تحليلي، مؤلفه­ها و عوامل تأثيرگذار بر ايجاد و توسعه فرهنگ كارآفريني در سازمانها را برشمرده و به تشريح هر يك از آنها مي­پردازد.

استراتژي و ارزش

چكيده

آنچه مديران برجسته را متمايز مي‌سازد، دانش آنان در مورد نظريه‌هاي علمي و يا مهارت در به كار گيري ابزار و متدولوژي‌هاي روزآمد مديريتي نيست. اغلب مديران پيشتاز،‌ با "نگرش" ساده و در عين حال عميق خود، در صنعت تحول آفريده‌اند. اين نگرشها در عبارت و مفهوم با هم متفاوت هستند، ولي همه آنها به گونه اي چگونگي خلق "ارزش" براي مشتريان را بيان مي‌كنند.
"ارزش" در ادبيات مديريتي امروز جايگاه ويژه‌اي يافته است؛ در مباحث استراتژي اين مفهوم كاركرد اصلي استراتژي در مقابل مشتري به شمار مي‌آيد، در الگوهاي بازاريابي و مديريت بازار، مفهوم "ارزش" جايگاه كليدي دارد و در مهندسي ارزش، اين مفهوم براي ارتقاي بهره‌وري عملياتي سازمانها به كار گرفته مي‌شود. توجه به شرايط عمومي "محيط رقابتي" كاربرد اين مفهوم را فراتر از محيط كسب و كار،‌ به حوزه‌هاي سياسي و ميدانهاي ورزشي توسعه مي‌دهد.
اين مقاله به تشريح مفهوم ارزش در رابطه با موفقيتهاي استراتژيك مي‌پردازد و طي آن تلاش مي‌كند تا با توصيف چگونگي شكل‌گيري مزيت رقابتي حاصل از ارزش، نگرش مؤثرتري براي اداره بنگاه‌ها فراهم كند.

يادگيري سازماني پارادايم جديد در مديريت

چكيده

يادگيري سازماني که از دهه 1990 مورد توجه بسياري از مراکز آکادميک ونيز صنعتي قرار گرفت، نتيجه دو عامل مهم است: ماهيت دنياي به سرعت در حال تغييري که در آن زندگي مي کنيم و محيط رقابتي که شرکتها در آن فعاليت مي کنند. اين مقاله در جستجو و ارزيابي مبنايي عقلايي براي ياد گيري سازماني و نيز گزاره هاي اصلي که آن را مي‌سازند، است.
اين مقاله نتيجه گيري مي کند که گرچه ممکن است يادگيري سازماني ،سهم مهمي در اداره سازمانها داشته باشد ،اما آيا اينکه اين موضوع براي همه سازمانها و شرايط عملي هست يا خير، مورد ترديد است.

نقش سرمايه اجتماعي در توسعه

چكيده

سرمايه اجتماعي (Social Capital) از مفاهيم نويني است كه امروزه در بررسيهاي اقتصادي و اجتماعي جوامع مدرن مطرح شده است. طرح اين رويكرد در بسياري ازمباحث توسعه اقتصادي، نشاندهنده اهميت نقش ساختارها و روابط اجتماعي ميان افراد (سرمايه اجتماعي) بر متغيرهاي توسعه از همه ابعاد است. سرمايه اجتماعي عمدتاً مبتني بر عوامل فرهنگي و اجتماعي است و شناسايي آن به عنوان يك نوع سرمايه چه در سطح مديريت كلان توسعه كشورها و چه در سطح مديريت سازمانها و بنگاهها مي‌تواند شنــاخت جديدي را از سيستم‌هاي اقتصادي ـ اجتماعي ايجاد و مديران را در هدايت بهتر سيستم‌ها ياري كند. هدف اين مقاله معرفي مفاهيم و موضوعات سرمايه اجتماعي و نقش كاربردي آن در توسعه و انواع آن است. اين مقاله بر اين موضوع اشاره دارد كه وجود سرمايه اجتماعي ميان سازمانها، درون سازمانها و بين سازمانها مي‌تواند عملكرد مؤثري را بر توسعه اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي به همراه داشته باشد.

سهميه‌بندي بنزين و الگوهاي ذهني بومي