بررسي وضع موجود و شناسائي محدوديتها
بررسي وضع موجود و شناسائي محدوديتها
امروزه جامعه اي قادر است موفقيت را در معابر پيچيده و رقابت آميز جهان به آغوش كشد و در امر توسعه و رشد خود شتاب بيشتري گيرد كه بتواند منابع كمياب موجود را طي يك ساز و كار مولد به سمت نيروهاي كارآفرين خود هدايت نمايد. در حقيقت كارآفريني، فرايندي است كه نقش حياتي در تداوم رشد و توسعه ملي و حتي اقتصاد جهاني ايفا مي كند. از طرفي با توجه به رشد سريع تكنولوژي اطلاعات و مشاغل ناشي از آن، مي توان صنعت IT را عامل اصلي رشد اقتصادي دانست. همچنين با عنايت به اينكه در سالهاي اخير، كشورمان با مشكل جدي افزايش نرخ بيكاري بويژه در ميان افراد تحصيل كرده مواجه شده است. اين مساله خود ايجاب مي كند كه براي حل اين مشكل به اشاعه فرهنگ كارآفريني و در عين حال توسعه صنعت IT توجهي خاص مبذول داشت.
در اين تحقيق، سازمانهاي كارآفرين حوزه IT تهران با هدف شناخت وضع موجود و موانع و مشكلاتشان، مورد بررسي و تجزيه و تحليل قرار گرفته اند. نتايج اين بررسي نشان مي دهد كه مهمترين موانع درون سازماني به دست آمده در سازمانهاي كارآفرين شناسايي شده، عدم آموزش فنون و تكنيك هاي خلاقيت، نوآوري و كارآفريني به كاركنان، كمبود كاركنان متخصص، وجود ارتباطات رسمي، عمودي و از بالا به پايين، عدم ساختار سازماني تخت، و مهمترين موانع برون سازماني، عدم تلقي صحيح و جامع از صنعت IT و نامشخص بودن جايگاه آن در كشور، غالب بودن فرهنگ تجارت به جاي توليد، نبود قانون كپي رايت، ضعف امنيت سرمايه گذاري، مشكل دريافت وام و فقدان قوانين براي انجام حمايتهاي لازم در جهات مختلف از كارآفرينان، مي باشند.
واژگان كليدي: كارآفريني، كارآفريني سازماني، سازمان كارآفرين، تكنولوژي اطلاعات، تكنولوژي اطلاعات، كارآفريني تكنولوژيك.
چكيده:
مقدمه
اهميت نقش كارآفرينان در جوامع به حدي است كه اقتصاددانان آنان را موتور رشد و توسعه اقتصادي جامعه، جامعه شناسان آنان را مروج فرهنگ رقابت، نوانديشي و پويايي اجتماعي و انديشمندان مديريت آنان را از مهمترين عوامل تحول و نوآوريهاي سازماني در عصر حاضر به شمار آورده اند. از طرفي رشد سريع مشاغلي كه تكنولوژي اطلاعات پديد آورده است باعث توجه هر چه بيشتر به صنعت IT به عنوان عامل اصلي رشد اقتصادي جوامع شده است. بنابراين با توجه به عوامل ياد شده و نيز افزايش نرخ بيكاري بخصوص در ميان افراد تحصيل كرده، نتايج اين تحقيق قادر خواهد بود امكان مناسبي را براي برنامهريزي در جهت به كارگيري ظرفيتهاي بالقوه و بالفعل كارآفريني IT و توسعه آن در سطح ملي فراهم سازد. علاوه بر اين، اين امكان را براي مسئولان اجرايي و نيز سياستگذاران در امر اشتغال و توسعه تكنولوژي اطلاعات ايجاد مي كند كه بتوانند با اقدامات عملي و مؤثر نسبت به كاهش موانع و مشكلات پيشروي سازمانهاي فعال يا تازه واردان اين حوزه، با ديد علمي برخورد كنند.
به اين منظور محورها و پرسشهاي اساسي اين تحقيق عبارتند از ويژگيهاي سازمان كارآفرين در حوزه IT
وضعيت مطلوب سازمانهاي كارآفرين حوزه IT
وضع موجود نمونه معرف سازمانهاي كارآفرين حوزه IT تهران
موانع و محدوديتهاي سازمانهاي كارآفرين حوزه IT تهران
راهكارهاي بهبود وضع موجود سازمانهاي كارآفرين حوزه IT تهران
چارچوب نظري
در تعريف واژه كارآفريني ميان صاحبنظران اتفاق نظر وجود ندارد. در حقيقت از معني كلمه آن نميتوان به مفهوم واقعي آن پي برد. سابقه مفهوم كارآفريني به 274 سال پيش بر ميگردد و اولين بار فردي بنام ريچارد كانتيلون (1730) آن را مطرح ساخت. بررسي تاريخي ادبيات كارآفريني نشان ميدهد كه اين واژه اولين بار در تئوريهاي اقتصادي و توسعه اقتصاد دانان مطرح شد. سپس وارد مكاتب و تئوري هاي كارآفريني ساير رشتههاي علوم انساني گرديد (عابدي، 1381
اين مفهوم از كلمه فرانسويEntreprendre و از واژه آلماني Unternehmen گرفته شده است كه هر دو به معناي "متعهد شدن" است. در اوايل سده شانزدهم، هدايت كنندگان ماموريتهاي نظامي را كارآفرين مي خواندند. از حدود سال 1700 ميلادي به بعد فرانسويان درباره پيمانكاران دولتي كه دست اندركار ساخت جاده، پل و ... بودند، به كرات لفظ كارآفرين را به كار مي بردند. (صابر، 1379) واژه كارآفرين در سال 1848 توسط جان استوارت ميل (1848) به Entrepreneur به زبان انگليسي ترجمه شد
در مورد مفهوم كارآفريني تعاريف متعددي وجود دارد كه پارهاي از آنها براساس اهميت
نظريه پردازي در پي آورده شده است
ژوزف شومپيتر (1934) معتقد است، كارآفريني فعاليت است چون: ارائه كالايي جديد در فرايند توليد، گشايش بازاري تازه، يافتن منابع جديد و ايجاد هرگونه تشكيلات جديد در صنعت
كارآفريني فرايند تخريب خلاق است. (محصولات و خدمات جديدتر، بازار موجود را تخريب و بازار جديدي ايجاد مي كند). موتور توسعه اقتصادي كارآفريني است. كارآفريني، يعني جوهرهاي كه فرد كارآفرين در درون خود دارد و فرايندي است كه به آن توجه مي كند. كارآفريني قواي انساني است كه فرد، در درونش دارد و باعث مي شود به نوآوري تبديل شود. كارآفريني در واقع انجام كارها از طريق غير معمول و غير جاري ميباشد و پديده اي است كه در مفهوم وسيعتر رهبري مي گنجد. در اقتصاد، توسعه زماني اتفاق مي افتد كه توسط كارآفرين، نوآوري رخ دهد
همچنين پتير دراكر (1985) نيز كارآفريني را جستجوي دائمي براي تغيير تعريف مي كند. او معتقد است كارآفريني يك رفتار است، نه يك صفت خاص درشخصيت افراد
كارآفريني را بايد به كار بردن مفاهيم،
تكنيك هاي مديريتي، استاندارد سازي محصول، به كارگيري ابزارها و فرايندهاي طراحي و بنا نهادن كار بر پايه آموزش و تحليل كار انجام شده بدانيم.
انواع كار آفريني
در يك تقسيم بندي كلي، مي توان انواع كارآفريني را به صورت زير بيان كرد.-صمد آقايي، 1377
كارآفريني فردي: شامل كارآفريني آزاد يا مستقل و كارآفريني درون سازماني
كارآفريني گروهي: شامل كارآفريني سازماني
همچنين تقسيم بندي ديگري براي كارآفريني به صورت زير مطرح شده است -عابدي، 1381
كارآفريني اجتماعي: كارآفرينان اجتماعي، نگرشهاي خلاقانه اي براي حل مسائل اجتماعي و ايجاد ارزش اجتماعي به كار مي برند و داراي ويژگيهاي خاص خود، يعني عاملان تغيير در بخش اجتماعي، پذيرش ماموريت براي ايجاد و بقاي ارزش اجتماعي، شناسايي و ترغيب فرصتهاي جديد، به كارگيري فرايند مستمر نوآوري و اقدام جدي به وسيله منابع در دسترس كه در نهايت به ارزش سازي اجتماعي و بقاي موسسه اجتماعي منجر مي گردد، مي باشند
كارآفريني اقتصادي: اكثر مطالعات و پژوهشها در زمينه كارآفريني به مفهوم اقتصادي آن است. كارآفرينان اقتصادي، جستجوگر فرصتها و هماهنگ كننده خلاق منابع براي رسيدن به سود هستند. آنها عامل اصلي ايجاد ثروت (توليد كالاها و خدمات در يك دوره معين) و ايجاد اشتغال براي خود و جامعه به شمار مي روند
نوع ديگر تقسيم بندي انجام گرفته، عبارت است از (مجله برنامه و بودجه، 1379
كارآفريني مولد: به معناي ارائه دانش جديد يا تركيب جديد از دانش قديمي به شيوه اي كاملاً بديهي به منظور بهبود عملكرد اقتصادي
كارآفريني غير مولد: به اين معنا كه گاهي افراد يا واحدها با استفاده از اطلاعات نا متقارن، ايجاد موانع قانوني براي ورود رقيبان يا تقويت يك موقعيت انحصاري از طريق محدوديتهاي سياسي، مالي يا ديگر محدوديتهاي سازماني در مقابل ورود رقيبان بالقوه، دست به فعاليت سود جويانه ميزنند-رانت جويي
همچنين در تقسيم بندي شركتهاي خود مختار تحت پوشش، از شركتهاي خود مختار تجديد ساختاري و شركتهاي خود مختار كارآفرينانه نام برده شده است. در حقيقت شركتهايي را خود مختار تجديد ساختاري مي گويند كه از تجديد ساختار سازماني مادر به وجود مي آيند، همچنين شركتهايي را خود مختار كارآفرينانه ناميده اند كه كاركنان خلاق و كارآفرين (فردي يا گروهي) در يك سازمان مادر به قصد به كارانداختن و بهره برداري از تجارب استفاده نشده و ايده هاي جديدشان تاسيس مي كنند. لذا بر عكس شركتهاي خودمختار تجديد ساختاري، فرايند تشكيل آنها فرايندي از پايين به بالا دارد -مجدم، 1380
كارآفريني سازماني سازمان كارآفرين
از سال 1990 پارادايمي تازه در كارآفريني شكل گرفت. تحقيقات جديدي در خصوص كارآفريني سازماني انجام شده است كه البته از مباني نظري چندان جامع و مانع برخوردار نيستند.
تاكنون از كارآفريني سازماني در مقايسه با كارآفريني آزاد يا مستقل تعاريف زيادي ارائه نشده است، اما هر چه پاردايم كارآفريني گستردهتر ميشود، بيشتر تاكيد مي شود كه سازمان في نفسه مي تواند رفتار كار آفرينانه داشته باشد. بعضي از تعاريف ارائه شده درباره كارآفريني سازماني عبارتند از:
- كارآفريني سازماني فرايندي است كه از طريق آن، سازمانها متوجه فرصتها مي شوند و عوامل توليد را به طرز خلاقه اي براي ايجاد ارزش جديد سر و سامان مي دهند - ليو، دابينسكي، 2000- كارآفريني سازماني به مفهوم تعهد شركت به ايجاد و معرفي محصولات جديد، فرايندهاي جديد و نظامهاي سازماني نوين است -مجدم، 1380 - فرايندي است كه در آن محصولات يا فرايندهاي نوآوري شده از طريق القا و ايجاد فرهنگ كارآفرينانه در يك سازمان از قبل تاسيس شده به ظهور مي رسد. به تعريفي ديگر، فعاليتهاي كارآفرينانه، فعاليتهايي است كه از منابع و حمايت سازماني به منظور دستيابي به نتايج نوآورانه برخوردار مي باشد -صمد آقايي، 1377 - سازمانهايي شرايط كارآفرينانه دارند كه نوآور، ريسك پذير، پيشتاز، بي باك و مهاجم باشند و در حمايت از شرايط فوق به رهبري تكنولوژيكي و تحقيق و توسعه، اهميت خاصي قائل مي شوند -مجدم، 1380 - سازمان كارآفرين، سازماني است كه بدون در نظر گرفتن منابع موجود و تحت كنترل، فرصتها را پيگيري ميكند.-مجدم، 1380 - آنچه يك سازمان را كارآفرين مي سازد، تعهد قوي نسبت به نوآوري محصول، نوآوري تكنولوژيكي، ريسك پذيري و پيشتاز بودن است. به طور كلي سازمانهاي كارآفرين الزاماً بايد درگير نوآوري محصول، بازار يا تكنولوژي شوند -مجدم، 1380
كارآفرين و كارآفريني تكنولوژيك
به نظر جان ميلتون و اسميت (2003)، اقتصاد نوين، مهد پرورش نسل جديد كارآفرينان است كه وي آنان را كارآفرينان تكنولوژيك مي نامد. اسميت در تحقيقي با عنوان "استراتژي هاي توسعه كارآفرينان تكنولوژيك در منطقه آسيا". كه در سيليكون آسيا انجام داد، كارآفرينان تكنولوژيك را چنين شرح ميدهد:
كارآفرين تكنولوژيك كسي است كه استعداد پژوهش را با سرمايه پر مخاطره و مفاهيم جديد كسب و كار و مهارتهاي مديريت، به شيوهاي اثر بخش تلفيق ميكند، با اين هدف كه نوآوريهاي تكنولوژيكي را به كاربرد تجاري موفقي تبديل كند. به بياني ديگر، تكنولوژي را به عنوان اهرم اثر بخش نوآوري به كار مي گيرد.
همچنين در تحقيقي با عنوان "آموزشهاي كارآفريني تكنولوژيك" كه توسط سازمان همياري اشتغال فارغ التحصيلان انجام شده است، كارآفريني تكنولوژيك به اين صورت تعريف شده است:
كارآفريني تكنولوژيك، فرايندي است كه با يك ايده تكنولوژيك آغاز ميشود و به يك كسب و كار تكنولوژيك ميانجامد.
همان تحقيق، كارآفريني تكنولوژيك را تشكيل شده از رويدادها و فرايندهاي در پيآمده
ميداند: شكلگيري يك ايده جديد
رويداد(هاي) پيشران -كه كارآفرين را مصمم مي كند از موقعيت استفاده كند
تاسيس بنگاه - به صورت يك شركت تازه پا
رشد بنگاه-تبديل شركت تازه پا، به سازماني كه داراي ارزش اقتصادي است
از اين رويدادها و فرايندها مي توان براي ارائه مدل كارآفريني تكنولوژيك استفاده كرد. چنين مدليازسه بخش تشكيل شده است-نمودار شماره 1
بخش اول: عوامل دروني كه شخص كارآفرين از آنها تاثير مي پذيرد (شامل ويژگيهاي فردي او و عوامل اقتصادي- اجتماعي، و سازماني
بخش دوم: فرايند كارآفريني-كه از شكلگيري ايده تا رشد بنگاه را در بر مي گيرد
بخش سوم: عوامل بيروني يا محيطي كه اغلب در كنترل مستقيم كارآفرين نيستند.
همچنين درشرايطي كه كارآفريني تكنولوژيك به تاسيس يك بنگاه بيانجامد، فرايند آن از سه مرحله متوالي تشكيل مي شود:
مرحله اول- مرحله مقدماتي (تا زمان تصميمگيري براي آغاز كسب و كار): شامل 4 مرحله است كه به ترتيب عبارتند از
1- تصميمگيري مقدماتي، 2- تشخيص فرصت و شكلگيري ايده، 3- تهيه "كارگشا" يا طرح كسب و كار، 4- تصميم گيري
مرحله دوم- مرحله برپايي (تا زماني تاسيس بنگاه): مرحله تدارك و سازماندهي منابع براي شركت
مرحله سوم- مرحله توسعه مقدماتي ( تا 3 سال پس از تاسيس بنگاه): شامل بخش كه به ترتيب عبارتند از: - نفوذ در بازار، - توسعه بنگاه.
روش پژوهش
قلمرو مكاني اين تحقيق شهر تهران و قلمرو زماني آن در سال 1382-1383 مي باشد. نوع تحقيق كاربردي، توصيفي و پيمايشي است و براي جمعآوري اطلاعات از دو روش تحقيق كمي و كيفي استفاده شده است.
براي انجام اين تحقيق از نمونه اي غير احتمالي و در دسترس متشكل از 84 شركت فعال در يكي از حوزه هاي IT، استفاده شده است.
براي نمايش يافته هاي تحقيق، با توجه به نوع تجزيه و تحليل مورد نياز بر روي اطلاعات گردآوري شده در مراحل مختلف تحقيق، از روشهاي مختلف شامل آمار توصيفي مركب از جداول فراواني و شاخصهاي مركزي وپراكندگي مدلهاي خطي عمودي (شامل تحليل آناليز و واريانس، كوواريانس، رگرسيون)، استفاده شده است
يافته هاي پژوهش
خلاصه يافته هاي تحقيق را مي توان براساس سئوالات اساسي تحقيق، در 6 قسمت به صورت موارد در پيآمده بيان كرد:
• شناسايي ويژگيهاي سازمانهاي كارآفرين حوزه IT
به منظور دستيابي به مدل مفهومي مناسبي براي شناسايي ويژگيهاي سازمانهاي كارآفرين حوزه IT، برخي از مهمترين يافتههاي حاصل از نظرخواهي خبرگان كارآفرين در ايران و نتايج تحقيقاتي كه برروي 40 شركت موفق در جهان به دست آمده بود و همچنين ويژگيهاي شناسايي شده شركت Infosys به عنوان يك شركت كارآفرين حوزه IT، جمع بندي شدند و معيارهاي شناسايي سازمانهاي كارآفرين حوزه IT در 11 بعد به دست آمد. اين 11 بعد عبارتند از: منابع انساني، تحقيق و توسعه، فروش و رشد، نگاه استراتژيك و پاي بندي به اصول حرفه اي تعريف شده، ساختار سازماني، فرهنگ سازماني، تكنولوژي، شيوه تامين مالي، الگوي راه اندازه كسب و كار، مشتريان، ارتباط با محيط (شبكه اجتماعي).
• شناسايي سازمانهاي كارآفرين حوزه IT در تهران
شناسايي تنها 6 سازمان كارآفرين حوزه IT در تهران از ميان 47 شركت نمونه، توسط شاخص كليدي رشد و فروش كه از مجموع امتياز دو معيار درصد رشد سالانه درآمد يا فروش و مدت زمان بازگشت سرمايه سهامداران، به دست آمده است.
• وضع موجود شركتهاي كارآفرين حوزه IT در تهران
با توجه به اينكه 6 شركت كارآفرين شناسايي شده در مقايسه با ساير شركتها، تقريباً به تمامي سوالات پرسشنامه پاسخ كامل داده اند، بنابراين شايد بتوان اينگونه نتيجه گرفت كه اين شركتها اهميت بيشتري براي كارهاي تحقيقاتي نسبت به شركتهاي غير كارآفرين قائل هستند و همواره به دنبال افزايش شناخت خود نسبت به مشكلات و مسائل سازمان خود مي باشند.
با بررسي سابقه فعاليت اين شركتها مشاهده ميشود كه آنها پيشرو، بسيار موفق و داراي سابقه بسيار درخشاني هستند و اغلب براي خود نيز داراي اهدافي نوآورانه مي باشند.
در بعد منابع انساني، بيشترين سهم منابع انساني و هزينه هاي اين شركتها به نيروهاي دانشگر اختصاص دارد و نحوه همكاري اكثر اين دانشگران، به صورت دائمي است.
در اين شركتها توجه زيادي به مقوله آموزش كاركنان شده است.
در بعد تحقيق و توسعه، اكثر اين شركتها اهميت زيادي براي واحد تحقيق و توسعه قائل هستند، اعتبار مالي لازم را به آن اختصاص
ميدهند و اين واحد در آنها فعال است.
در بعد فروش و رشد، همان طور كه بيان شد، اين شركتها داراي رشد سالانه درآمد يا فروش حداقل 25 درصد و بازگشت سرمايه سهامداران در حداكثر زمان 3 سال مي باشند.
در بعد نگاه استراتژيك و پاي بندي به اصول حرفهاي تعريف شده، اين شركتها داراي استراتژي روشن و مدون، ماموريت سازماني، چشم انداز و ارزشهاي سازماني مشخص و تعريف شدهاي ميباشند. اكثر محورهاي اساسي استراتژيهاي تعريف شده اين سازمانها عبارتند از: بهره برداري از نقاط قوت و قابليتهاي سازمان، پيدا كردن جاي پاي مناسب در بازار جديدي كه در آينده به وجود مي آيد، استفاده از تكنولوژي به طريقي نو و جديد، كمك به سازمان براي حفظ جايگاه خود در صنعت مربوط به عنوان يك مبتكر و نوآور، ورود به قسمت كوچكي از بازار كه يا تا به حال كشف نشده يا به آن سرويس داده نشده است، مدت عرضه به بازار.
در بعد ساختار سازماني، در تمام شركتهاي كارآفرين مورد بررسي كاركنان در فرايند تصميمگير سازمان مشاركت دارند. همچنين براي حل مسائل در سازمان تيم هاي كاري تشكيل ميشود. در اكثر اين شركتها كاركنان به اطلاعات مورد نياز مربوط به شغل شان به راحتي دسترسي دارند و داراي ساختار سازماني از نوع سلسله مراتبي با لايههاي كم مي باشند. نحوه مديريت و كنترل اغلب به صورت متمركز است و نوع ارتباط ميان افراد و واحدها، به صورت غير رسمي است.
در بعد فرهنگ سازماني (خلق CoreCompetencies و پاي بندي و تعهد به آن)، تمام شركتهاي كارآفرين مورد بررسي، داراي مزيت رقابتي مشخص هستند و همواره براي بهبود بخشيدن به آن در تلاش مي باشند. همچنين شايستگيها و توانمندي هاي محوري خود را
مي شناسند.
در بعد تكنولوژي، اين شركتها به طور مستمر زيرساخت IT سازمان خود را به روز مي نمايند و براي به روز نگهداشتن سازمان در زمينه IT استراتژي هاي مشخصي را دنبال مي كنند. روش استفاده شده براي اتصال به اينترنت، در اكثر اين شركتها، Dial up است. نيمي از اين شركتها از نظر سرمايهگذاري در IT نسبت به رقبا جلوتر هستند.
بيشترين استراتژيهاي به كار گرفته اين شركتها، براي به روز نگهداشتن سازمان در زمينه IT، عبارتند از: تشخيص نيازهاي تكنولوژيك ملي و جهاني، شناخت روندهاي جهاني در حوزه IT و بهرهگيري از IT براي نوآوري.
در بعد شيوه تامين مالي، در اكثر شركتهاي كارآفرين مورد بررسي، هنگام تاسيس سازماني، مساله تامين مالي توسط خود موسس يا موسسان آنها صورت گرفته است. همچنين تامين مالي به منظور انجام عمليات جاري، از طريق سود حاصل از فروش و خريد نسيه، و براي توسعه فعاليتها، از طريق خود شركت يا سود حاصل از فروش، انجام گرفته است.
در بعد الگوي راه اندازي كسب و كار، تمام شركتهاي كارآفرين مورد بررسي در شروع فعاليت با موانع بسيار برخورد داشته اند. چرخه عمر محصول يا خدمات انتخابي نيمي از سازمانها در مرحله رشد است.
در بعد مشتريان، اكثر اين شركتها براي مشتريان خود از استراتژي مشخصي پيروي مي نمايند. همچنين از نظر تركيب مشتريان، در اغلب اين شركتها مشتريان خدماتي، مشتريان خصوصي و مشتريان بزرگ (از نظر حجم عمليات بيشتري)، سهم بيشتري از كل مشتريان را در بر مي گيرند. اما در اكثر اين شركتها سهم مشتريان دولتي از فروش سال گذشته شركت نسبت به مشتريان خصوصي بالاتر است.
در بعد ارتباط با محيط (شبكه اجتماعي)، اكثر اين شركتها با مشتريان، مراكز تحقيقاتي و دانشگاهها، وزارت دارايي، سازمان تامين اجتماعي و بانكها در ارتباط بوده و از كيفيت ارتباطي نسبتاً خوب نيز برخوردار هستند. هيچيك از اين شركتها با سازمانهاي سرمايهگذاري پر مخاطره، تامينكنندگان، سازمانهاي كارمنديابي و جذب نيرو، سياستمداران، قانونگذاران، رقبا، سهامداران، توزيعكنندگان و موسسات بازاريابي و تحقيق بازار در ارتباط نمي باشند.
نيمي از اين شركتها نيز، داراي كيفيت ارتباطي خوب با شركتهاي بيمه و كيفيت ارتباطي متوسطي با وزارت كار و مشاوران هستند.
در شبكه درون سازماني شركتهاي كارآفرين مورد بررسي، جو اعتماد، گردش روان و شفافيت اطلاعات، حمايت عاطفي، حركت به سمت توزيع متناسب قدرت (غالب بودن ديدگاه برنده- برنده) و مبادله و تجهيز منابع تا حد مطلوب وجود دارد.
همچنين در اكثر اين شركتها، اعتماد متقابل بين آنها و شبكه برون سازماني شان در حد مطلوب وجود دارد. اين در حالي است كه گردش روان و شفافيت اطلاعات، حمايت عاطفي، حركت به سمت توزيع متناسب قدرت (غالب بودن ديدگاه برنده- برنده) و مبادله و تجهيز منابع در ارتباط با شبكه برون سازمانيشان تا حدودي ديده ميشود. در ارتباط با مشخصات عمومي، در اكثر اين شركتها به طور متوسط نيمي از سهام شركت متعلق به مدير عامل است و متوسط طول عمر اين شركتها 10 سال مي باشد.
• مدل وضعيت مطلوب سازمانهاي كارآفرين حوزه IT تهران
تحليلهاي آماري به دستآمده نشان ميدهد كه از ميان 250 متغير (در 11 بعد) مدل شناسايي شده سازمانهاي كارآفرين، تنها 10 متغير روي شاخص كليدي رشد و فروش اثر معنيدار داشتهاند. براساس اين يافته، مدل وضعيت مطلوب سازمانهاي كارآفرين در تهران طراحي شد كه شامل 10 معيار به شرح موارد در پي آمده است:
داشتن استراتژي نرخ رشد -ارتباط منفي، ولي معنيدار
داشتن استراتژي استفاده از تكنولوژي به طريقي نو و جديد
داشتن استراتژي سودآوري
داشتن چشم انداز مشخص و تعريف شده
داشتن ساختار سازماني ماتريسي
6- قرار داشتن محصول يا خدمت انتخابي در مرحله نوزادي چرخه عمر (ارتباط منفي، ولي معني دار
داشتن ارتباط مناسب با تامين كنندگان
داشتن ارتباط مناسب با سهامداران
مشاركت كاركنان (بويژه دانشگران) در فرايند تصميم گيري سازمان
دادن اعتبار مالي مناسب به واحد تحقيق و توسعه.
همان طور كه در بالا ملاحظه مي شود معيارهاي رديف 1 و 6 ارتباط منفي، ولي
معنيدار با متغير رشد و فروش را نشان داده اند. به اين معنا كه نداشتن استراتژي نرخ رشد، اثر
مثبت در ميزان رشد و فروش سازمان نشان داده شده است و در صورت قرارداشتن محصول يا خدمت انتخابي سازمان، در مرحله نوزادي چرخه عمر، رشد و فروش سازمان كاهش نشان ميدهد.
مقايسه وضعيت شركتهاي كارآفرين و غير كارآفرين با مدل وضعيت مطلوب
33 درصد از سازمانهاي كارآفرين شناسايي شده، استراتژي نرخ رشد را به عنوان يكي از استراتژي هاي سازمان در نظر گرفتهاند. اين در حالي است كه تنها 12 درصد از سازمانهاي غير كارآفرين اين استراتژي را در نظر گرفتهاند. با توجه به اينكه با در نظر گرفتن اين استراتژي، وضعيت مطلوب به دست آمده است. بنابراين آمار نشان مي دهد با فرض پاسخگويي دقيق سازمانها به اين معيار، اكثر شركتهاي كارآفرين در رابطه با اين معيار در وضعيت مطلوب خود قرار دارند. به اين معني كه اكثر مديران عامل اين شركتها اين استراتژي را به صورت ضمني و تلويحي در ذهن خود داشته، ولي تعريف شده و مدون نمي باشد.
نيمي (50 درصد) از سازمانهاي كارآفرين، استراتژي استفاده از تكنولوژي نو را به عنوان يكي از استراتژي هاي خود در نظر گرفته اند. در حالي كه 58 درصد از سازمانهاي غير كارآفرين اين استراتژي را مد نظر قرار داده اند. اين نشان مي دهد كه سازمانهاي كارآفرين بايد به نوآوري هاي تكنولوژيك اهميت بيشتري داده و آن را در استراتژيهاي خود مد نظر قرار دهند.
سي و سه درصد از سازمانهاي كارآفرين، استراتژي نوآوري را به عنوان يكي از استراتژيهاي سازمان، در نظر گرفته اند. اين در حالي است كه 39 درصد سازمانهاي غيركارآفرين اين استراتژي را در نظر داشتهاند.
كل 6 شركت كارآفرين شناسايي شده، داراي چشم اندازي مشخص و تعريف شده هستند. در حالي كه 66 درصد از سازمانهاي غير كارآفرين داراي چشم اندازي مشخص و تعريف شده مي باشند.
در تمام سازمانهاي كارآفرين، محصولات و خدمات انتخابي، مرحله نوزادي خود را پشت سر گذاشتهاند. در حالي كه 87 درصد از سازمانهاي غير كارآفرين اين مرحله را پشت سر گذاشته اند.
هفده درصد از سازمانهاي كارآفرين داراي ساختار سازماني ماتريسي هستند و اين در حالي است كه تنها 6 درصد از سازمانهاي غير كارآفرين داراي اين نوع ساختار سازماني مي باشند.
در فرايند تصميمگيري تمام سازمانهاي كارآفرين، كاركنان (بويژه دانشگران) مشاركت دارند. اين در حالي است كه در 88 درصد سازمانهاي غيركارآفرين كاركنان در فرآيند تصميمگيريشان مشاركت دارند.
هيچيك از سازمانهاي كارآفرين با تامينكنندگان و سهامداران در ارتباط نمي باشند. در حالي كه 62 درصد از سازمانهاي غيركارآفرين، با تامينكنندگان و 72 درصد از آنها با سهامداران در ارتباط مي باشند.
هجده درصد از هزينه هاي شركتهاي كارآفرين، مربوط به تحقيق و توسعه آنهاست اين در حالي است كه اين رقم در شركتهاي غير كارآفرين به 6 درصد تقليل يافته است. طبق بررسي ادبيات سازمانهاي كارآفرين، يكي از معيارهاي به دست آمده در 11 بعد مدل جهاني، اختصاص حدود 15-20 درصد از گردش مالي به تحقيق و توسعه مي باشد كه با توجه به شرايط سازمانهاي كارآفرين در ارتباط با اين معيار، مي توان نتيجه گرفت كه اين سازمانها اهميت بسيار زيادي براي تحقيق و توسعه و نوآوري قائل هستند و كاملاً در وضعيت مطلوب قرار گرفتهاند.
• محدوديتها و موانع سازمانهاي كارآفرين حوزه IT در تهران
اين محدوديتها طي انجام مصاحبه اي باز با مديران عامل شركتها، در 2 بعد موانع درون سازماني و فضاي حاكم بر كسب و كار (محيط بيروني) به شرح موارد در پي آمده به دست آمدند. مهمترين موانـع درون سازمــاني شناسايي شـده عبارتند از:
عدم آموزش فنون و تكنيك هاي خلاقيت، نوآوري و كارآفريني به كاركنان، كمبود كاركنان متخصص، ارتباطات رسمي عمودي و از بالا به پايين، حاكم نبودن ساختار سازماني تخت، نسبت پايين مديران موظف در هيات مديره، عدم مالكيت اعضاي غير موظف در هيات مديره، عدم مالكيت مديران موظف در هيات مديره، نبود يا كمبود سرمايه شخصي، مشكل نقدينگي، عدم سرمايهگذاري هاي كوتاه مدت و بلندمدت در سازمان، وجود مشتري انحصاري (كه مانع براي جلب مشتري براساس شايستگيها مي شود).
و مهمترين موانع برون سازماني شناسايي شده عبارتند از
عدم تلقي صحيح و جامع از صنعت IT و نامشخص بودن جايگاه آن در مملكت، غالب بودن فرهنگ تجارت به جاي توليد، غالب بودن ديدگاه فكري استفاده از تلاش ديگران و رواج تنبلي در جامعه و بين خانوادهها، نبود قانون كپي رايت، ضعف امنيت سرمايهگذاري، مشكل دريافت وام، نبود قوانين جهت انجام حمايتهاي لازم از جهات مختلف از كارآفرينان و رونق يافتن مشاغل دلالي و واسطهگري و رانت- خواري، بالا بودن نرخ مالياتها، عدم ديدگاه مالي در نظام مالياتي و حسابداري بودن صرف آن، دانش محور نبودن قوانين، انعطاف نداشتن قوانين، بي ثباتي قوانين، به روز نبودن قوانين، منطقي نبودن قوانين، يك طرفه بودن قانون كار، محدود بودن اختيارات مديران به لحاظ قانون كار، نامعلوم بودن سياست و خط مشي و استراتژي اقتصادي مملكت، عدم تامين ثبات كلان اقتصادي، موانع صادرات، عدم امكان گرفتن وام به دليل ناملموس بودن پروژههاي نرمافزاري و در نهايت نبودن مركزي خاص براي ارزيابي كيفيت سرويسهاي ارائه شده به مشتريان.
نتيجه گيري
هنوز ضعف تئوريك بسياري در ادبيات سازمان كارآفرين وجود دارد. در حقيقت نظريه اي يافت نمي شود كه بتواند اين پديده را به طور كامل و جامع توصيف يا تبيين كند.
همان طور كه قبلاً نيز بيان شد نشانه رشد پايدار يا پايداري موفقيت يك شركت كارآفرين در حوزه IT، داشتن رشد سالانه حداقل 25 درصدي درآمد يا فروش و نرخ بازگشت سرمايه سهامداران
در حداكثر زمان 3 سال، است. در حقيقت اين دو متغير، پايداري كارآفريني سازمان را تبيين ميكنند.
از طرفي با توجه به بررسي ادبيات تحقيق، شايد بتوان نتيجه گرفت كه هر سازمان با داشتن اين نشانههاي موفقيت، در صورتي كه داراي طول عمري زير 3 سال باشد، موفقيتش ناشي از ويژگيهاي شخص كارآفرين (موسس) و در صورت داشتن طول عمري بيش از 3 سال، موفقيتش ناشي از نظام مند شدن سازمان و توجه زياد آن به مقوله تحقيق و توسعه است.
با توجه به شرايط و محدوديتهاي خاصي كه بر فضاي كسب و كار در كشورمان وجود دارد و به منظور نزديك ساختن نتايج ارزيابي شركتها به واقعيت، طول عمرپنج سال به جاي 3 سال در نظر گرفته مي شود
مطالب ياد شده را مي توان در مدل هاي الف و ب نمايش داد.
بنابراين شايد بتوان اين گونه نتيجه گرفت كه يك سازمان كارآفرين، براساس طول عمر فعاليتش، داراي يك تعريف حقيقي (طول عمر حداكثر 5 سال) و يك تعريف حقوقي (طول عمر بالاي 5 سال) مي باشد.
تعريف حقيقي (مدل مفهومي) سازمان كارآفرين با طول عمري كمتر از 5 سال، براساس ادبيات ويژگيهاي فرد كارآفرين (موسس)، بيان مي شود. به اين صورت كه، كارآفرين تكنولوژيك (كه كارآفرين IT را نيز در بر مي گيرد) كسي است كه استعداد پژوهش را با سرمايه پرمخاطره و مفاهيم جديد كسب و كار و مهارتهاي مديريت، به شيوه اي اثر بخش تلفيق مي كند، با اين هدف كه نوآوري هاي
تكنولوژيكي را به كاربرد تجاري موفق تبديل كند. همچنين طرح و برنامه هاي كسب و كار به صورت ضمني در ذهن فرد كارآفرين (موسس) وجود دارد و واحد تحقيق و توسعه كمتر به طور رسمي مطرح است.
همچنين تعريف حقوقي يك سازمان كارآفرين با طول عمر بالاي 5 سال را با توجه به نظام مند شدن تدريجي سازمان و حاكم شدن
سيستم هاي مديريتي در آن، مي توان با استفاده از
مدل مفهومي 11 بعدي كه در اين تحقيق شناسايي شده است. بيان كرد. در حقيقت مدل 11 بعدي ميتواند به صورت چك ليستي براي ارزيابي دقيق سيستم مديريتي اين سازمانها، به كار رود. در اين دوران، سازمانهايي شرايط كارآفرينانه دارند كه نوآور، ريسك پذير، پيشتاز، بي باك و مهاجم باشند و در حمايت از شرايط ياد شده به رهبري تكنولوژي تحقيق و توسعه، اهميت خاصي قائل شوند. به عبارت ديگر در صورتي اين سازمانها به عنوان سازمانهاي كارآفرين شناخته خواهند شد كه با تقويت واحد تحقيق و توسعه به سيكل خلاقيت- نوآوري و كارآفرين خود ادامه داده و با تقويت سيستم مديريتي خود، طرح و برنامه هاي كسب و كارشان را به تدريج از حالت غير رسمي و تلويحي به صورت رسمي و مدون در آورند.
از طرفي با توجه به اينكه داشتن كليه معيارهاي شناسايي شده در مدل 11 بعدي اين تحقيق، وضعيت ايده آل يك سازمان را بيان مي كند و كمتر مي توان سازماني را يافت كه تمام اين معيارها را داشته باشد، بنابراين شايد بتوان اين گونه نتيجهگيري كرد كه براي تعريف سازمان كارآفرين لازم است طيفي تعريف شود كه حداقل ويژگيهاي سازمانهايي كه مي توانند در اين طيف
قرار گيرند، داشتن دو متغير كليدي موفقيت (حداقل رشد سالانه 25 درصدي درآمد يا فروش و مدت زمان بازگشت سرمايه سهامداران ظرف3 سال) و حداكثر يا شرايط ايده آل آن، دارا بودن تمامي معيارهاي 11 بعد تعريف شده در اين تحقيق، مي باشد.
بنابر توضيحات مزبور، به عنوان يك يافته مهم ديگر، رابطه طول عمر سازمانهاي كارآفرين و غير كارآفرين و وجود واحد تحقيق و توسعه در اين سازمانها بررسي و مشاهده شد كه از 41 شركت غير كارآفرين شناسايي شده، 35 شركت به اين سوال پاسخ داده اند كه از اين تعداد 17 شركت واحد تحقيق و توسعه ندارند و تنها 18 شركت داراي اين واحد هستند. از 17 شركتي كه داراي واحد تحقيق و توسعه نمي باشند تنها 24 درصد (4 شركت) داراي طول عمري تا 5 سال هستند و 64 درصد (13 شركت) داراي طول عمر زير 5 سال هستند. همچنين از 18 شركت كه داراي واحد تحقيق و توسعه هستند، تنها يك شركت طول عمرش زير 5 سال است و سهم هزينه تحقيق و توسعه آن نسبت به كل هزينه ها، 2 درصد مي باشد، ساير شركتها داراي طول عمري بالاي 5 سال هستند و سهم هزينه تحقيق و توسعه در اين شركتها به اين صورت است: در 4 شركت 10 درصد، در 3 شركت بالاي 10 درصد و در 10 شركت كه اكثريت را شامل مي شوند، از 7 درصد به پايين مي باشد.
از طرفي مشاهده شد كه از 6 شركت كارآفرين شناسايي شده، 2 شركت داراي طول عمري تا 5 سال مي باشند كه يكي از آنها با طول عمر 4 سال، واحد تحقيق و توسعه ندارد و ديگري داراي واحد تحقيق و توسعه با سهم هزينهاي برابر 30 درصد است. 4 شركت ديگر كه طول عمرشان بالاي 5 سال است. داراي واحد تحقيق و توسعه با سهم هزينه اي از 10 تا 40 درصد مي باشند.
بنابر توضيحات ياد شده مي توان نتيجه گرفت كه سازمانهاي كارآفرين پس از طي كردن دوره پرمخاطره 5 سال آغاز فعاليت خود به سازماندهي واحد تحقيق و توسعه پرداخته و سهم هزينه نسبتاً بالا را به آن اختصاص دادهاند. در صورتي كه تعداد زيادي از سازمانهاي غير كارآفرين حتي با داشتن سابقه فعاليتي بيش از 5 سال به واحد تحقيق و توسعه اهميت زيادي نداده اند و تنها 20 درصد (7 شركت) از اين شركتها با داشتن طول عمري بالاي 6 سال، سهم هزينه تحقيق و توسعهشان از 10 تا حداكثر 20 درصد مي باشد. بنابراين شايد بتوان يكي از دلايل نامطلوب بودن شاخصهاي موفقيت در اين سازمانهاي غير كارآفرين را، اهميت لازم قائل نشدن براي تحقيق و توسعه و نوآوري، بيان كرد.
از طرفي همان طور كه قبلاً نيز بيان شد. با مقايسه معيار تحقيق و توسعه سازمانهاي كارآفرين با اين معيار در مدل وضعيت مطلوب (حدود 15 تا 20 درصد گردش مالي صرف تحقيق و توسعه
ميگردد) مشاهده مي شود كه با توجه به اينكه به طور متوسط 18 درصد از هزينه هاي اين سازمانها مربوط به تحقيق و توسعه آنهاست و در سازمانهاي غير كارآفرين اين رقم به 2 درصد كاهش مي يابد، بنابراين، اين سازمانها در ارتباط با اين معيار در وضعيت مطلوب قرار دارند و سازمانهاي غير كارآفرين، فاصله بسيار با وضعيت مطلوب خود داشته اند.
نتايج حاصل از مقايسه ساير معيارهاي مدل وضعيت مطلوب با معيارهاي مشابه در وضعيت موجود سازمانهاي كارآفرين، به اين شرح بيان مي شود:
درصد كمي از شركتهاي كارآفرين، استراتژي نرخ رشد را به عنوان يكي از استراتژي هاي مدون سازمان در نظر گرفته اند و با توجه به اينكه در نظر نگرفتن اين استراتژي نشان دهنده وضعيت مطلوب ميباشد، بنابراين اكثر اين سازمانها در رابطه با اين معيار در وضعيت مطلوب قرار دارند. اما مشاهده مي شود كه معيار به دست آمده در مدل وضعيت مطلوب، مغايرت با تعريف اين معيار در ادبيات موضوع داشته است. شايد بتوان دليل آن را نامعلوم بودن سياست، خط مشي و استراتژي اقتصادي مملكت و نبود تامين ثبات كلان اقتصادي كه مديران عامل در موانع و مشكلات خود به آنها اشاره كردند، دانست كه به آنها اجازه نمي دهد نرخ رشد خود را به درستي تعيين كرده و تنها به صورت تلويحي در ذهن خود در نظر داشته اند كه به طور مرتب با توجه به شرايط بي ثبات و ناپايدار محيط، دستخوش تغيير مي شود. همچنين با توجه به اينكه درصد كمي از اين سازمانها استراتژي هاي سودآوري و استفاده از تكنولوژي نو را به عنوان استراتژي هاي سازمان در نظر گرفته اند، شايد بتوان همان دلايل را كه در مورد معيار نرخ رشد بيان گرديد، در ارتباط با عدم در نظر گرفتن اين استراتژي ها نيز بيان كرد.
همان طور كه با توجه به معيارهاي 11 بعد شناسايي سازمانهاي كارآفرين حوزه IT، انتظار مي رفت تمام اين سازمانها، داراي
چشم اندازي مشخص و تعريف شده هستند و محصولات و خدمات انتخابي، مرحله نوزادي خود را پشت سر گذاشته اند. همچنين اين سازمانها داراي ساختار سازماني تعريف شدهاي هستند، ولي اغلب داراي ساختاري غير اساختار ماتريسي كه در مدل وضعيت مطلوب به دست آمده است. ميباشند. اما به نظر مي رسد با توجه به موارد كاربرد اين ساختار، سازماندهي اين سازمانها براساس ساختار ماتريسي در بهبود شرايط موجود شان بسيار مؤثر خواهد بود. برخي از موارد استفاده از اين نوع ساختار در پي بيان شده است:
در سازمانهايي كه: چندين نوع محصول يا خدمت توليد يا ارائه مي كنند؛
نياز به نوآوري مستمر در محصولات و خدماتشان دارند؛
نوع فعاليت آنها تخصصي است و از تكنولوژيهاي پيچيده استفاده مي كنند؛
در محيط بسيار نامطمئن و در حال تغيير قرار داشته و نياز به انعطاف پذيري و سازش با عوامل محيطي دارند؛
واحدها داراي اهداف ضد و نقيض مي باشند (پاسخگويي به تقاضاهاي ضد و نقيض) و نياز به هماهنگي افقي و عمودي دارند.
در فرايند تصميم گيري تمام اين سازمانها، همان طور كه طبق تئوري انتظار مي رفت، كاركنان بويژه دانشگران) مشاركت دارند. اما بر خلاف مدل وضعيت مطلوب، هيچيك از اين سازمانها با تامين كنندگان و سهامداران خود در ارتباط نمي باشند. بنابراين با توجه به تاكيد مدل 11 بعدي اين تحقيق بر تقويت شبكه اجتماعي، اين سازمانها بايد به ايجاد و تقويت ارتباط با تامين كنندگان و سهامداران خود بپردازند تا بتوانند شرايط موجودشان را بهبود بيشتري بخشند.
همچنين ويژگيهاي موسسان (كارآفرينان) اين سازمانها در پي بيان شده است:
داشتن اعتماد به نفس، مشورت پذير، ريسك پذير، اراده قوي و مصمم، آرام و با تجربه، علاقه مند به نظم در سازمان، اعتقاد به داشتن افراد با دانش بالا، اعتقاد به شايسته سالاري، متعهد به نوآوري و استفاده از تكنولوژي جديد و اصول جديد مديريتي، با حوصله، سمج و پيگير.
همان طور كه مشاهده مي شود اين ويژگيها دقيقاً با ويژگيهاي شناسايي شده در ادبيات شخص كارآفرين مطابقت دارند.ÿمنابع
آذرهوش، فريدون (1377)، "ميزگرد: توسعه كارآفريني؛ تنگناها و راهكارها"، ماهنامه تدبير، شماره 90.
آذرهوش، فريدون (1379)، "كارآفريني"، سازمان مديريت صنعتي.
آصفي، ساشا (1380)، "تاثير فناوري و نشر الكترونيك بر توسعه سواد".
آمابلي، ترزا (1378)، "كارآفريني خلاق و انواع و شيوه هاي حمايت از آن"، ترجمه حسن قاسم زاده، پژوهش و مهندسي.
ابيلي، خدايار (1375)، "ميزگرد: مديران كارآفرين"، ماهنامه تدبير، شماره 66.
ابيلي، خدايار (1378)، "گزارش طرح ميداني كارآفريني"، سازمان مديريت صنعتي.
احمد پور دارياني، محمود (1377)، "طراحي و تبيين الگوي پرورش مديران كارآفرين در صنعت"، پايان نامه دكترا، دانشگاه تربيت مدرس، دانشكده مديريت.
احمدپور دارياني، محمود (1376)، "كارآفريني؛ استراتژي مناسب براي افزايش بهره وري"، ماهنامه تدبير، شماره 77.
احمدپور دارياني، محمود (1380)، "آيا كارآفريني شغلي جديدي است؟"، ماهنامه تدبير، شماره 120
احمدپور دارياني، محمود (1377)، "توسعه كارآفريني؛ تنگناها و راهكارها"، ماهنامه تدبير، شماره 90.
- احمدپور دارياني، محمود (1380)، "كارآفريني: تعاريف، نظريات، الگوها، تهران" نشر پرديس.
اداره مطالعات و برنامه ريزي (1382)، "سه چالش ملي براي توسعه كارآفريني تكنولوژيك".
اورعي يزداني، بدرالدين (1373)، "انگيزه توفيق طلبي، عامل خود كنترلي وكارآفريني". فصلنامه دانش مديريت، شماره 26.
بازرگان، عباس (1373)، "آموزش براي كارآفريني در بخش غير متشكل اقتصادي"،
دانش مديريت، شماره 25. بخشي، غلامرضا (1381)، "بررسي موانع كارآفريني سازماني در دانشگاه مازندران"،
پايان نامه كارشناسي ارشد، دانشگاه مازندران، دانشكده مديريت. بريكلين، دن (1380)، "كارآفرين مادرزاد"، ترجمه محمود احمدپور دارياني، ماهنامه گزيده مديريت، شماره 13.
بوشهري، عليرضا (1381)، "صنعت
سرمايه گذاري مخاطره پذير". سازمان همياري اشتغال فارغ التحصيلان. پرخوان رازليقي، مصطفي (1380)، "كارآفرين، كارآفريني". ويژه نامه كارآفرين، شماره 8.
پرهيزكار، مرتضي (1382)، "مراكز
رشد و جايگاه آنها در نظام ملي نوآوري". فصلنامه تخصصي مراكز رشد و فناوري، شماره 21. ثاقب تهراني، مهدي و شبنم تدين (1380)، "مديريت فناوري اطلاعات".
جدي، سوسن و محمد زنجاني (1380)، "موانع توسعه كارآفريني سازماني در ايران"، ماهنامه تدبير، شماره 120.
حسن پور، رضا (1382)، "كارآفريني و نقش آن در توسعه اقتصادي"، پايان نامه كارشناسي ارشد، دانشگاه اصفهان، دانشكده مديريت.
حيدرزاده، كامبيز (1382)، "چالش اساسي صنعت، تلفيق كارآفريني با بازارگرايي"،
ويژه نامه كارآفرين، شماره 21. داوري، دردانه (1382)، "آيا هنوز هم مي توان در ايران كارآفرين بود؟"، ويژه نامه كارآفرين، شماره 21.
دراكر، پيتراف. (1372)، "قدرت عظيم انديشه هاي كوچك"، ترجمه غلامحسين رهبري، ماهنامه تدبير، شماره 33.
دوراتي، لئونارد و والتر سواپ (1379)، "گاراژ داران فرهيخته در خدمت كارآفرينان"، ترجمه غلامحسين خانقايي، ماهنامه گزيده مديريت، شماره 5.
رحيمي نيك، اعظم (1371)، "كارآفرين جديد"، ماهنامه تدبير، شماره 30.
سازمان همياري اشتغال فارغ التحصيلان (1382)، "آموزشهاي كارآفرينيتكنولوژيك".
سازمان همياري اشتغال فارغ التحصيلان (1381)، "سياستگذاري ملي براي توسعه كارآفريني تكنولوژيك".
سپهروند، سعيد (1376)، "كارآفريني و كسب و كار كوچك". ماهنامه مديريت، شماره 27.
شريفي زماني، مهدي (1381)، "بررسي ارتباط بين فناوري اطلاعات و سبك رهبري"، پايان نامه كارشناسي ارشد، دانشگاه تربيت مدرس، دانشكده صنايع.
شعباني فرد، احمد، "كارآفريني يا مديريت خلاق"، ماهنامه كار و جامعه، شماره 19.
صابر، فيروزه، (1379)، "راههاي توسعه كارآفريني زنان در ايران"، پايان نامه كارشناسي ارشد، سازمان مديريت صنعتي.
صالحيان، عليرضا (1382)، "كارآفرين0 كارآفريني و توسعه اقتصادي"، ماهنامه مديريت، شماره 80.
صمد آقايي، جليل (1377)، "شناخت بستر سازي مناسب براي جذب و رشدكارآفرينان"، پايان نامه كارشناسي ارشد، سازمان مديريت صنعتي.
صمدآقايي، جليل (1377)، "از كارآفريني تا جان آفريني"، ماهنامه تدبير، شماره 87
طالبيان، احمد رضا (1381)، "كارآفريني اجتماعي" ، ماهنامه تدبير، شماره 128.
طباطبائي، سيد مرتضي (1382)، "كارآفرين و كارآفرين دروني"، ماهنامه تدبير، شماره 38
- عابدي، رحيم (1381)، "كاوش دركارآفريني درون سازماني"، فصلنامه مطالعات مديريت.
عندليب آذر، مجتبي، (1379)، "كارآفرينان و نقش آنها در رشد و توسعه اقتصادي"، ماهنامه مديريت، شماره 46 و 47.
فتحي، سعيد (1379)، "تحول فرهنگي؛ گامي به سوي كارآفريني"، ماهنامه تدبير، شماره 102.
فيض، داوود و محمود احمدپور دارياني (1380)، "نقش و جايگاه دولت در توسعه آموزش كارآفريني كشور"، ماهنامه مديريت، شماره 56 و 57.
قانع بصيري، محسن (1376)، "تشكلها، دولت و نقش كارآفرينان"، ماهنامه مديريت،
شماره 24. كاتلر، آرمسترانگ (1999)، "اصول بازاريابي"، ترجمه پارساييان، تهران: انتشارات آيلار، ويرايش هشتم.
كميته فناوري اطلاعات، دفتر همكاريهاي فناوري (1382)، "كارآفريني در عصر اطلاعات و ارتباطات".
كنت سي، لاودن، جين پي. لاودن (1380)، "فناوري اطلاعات، مفاهيم و كاربردها"، ترجمه حميد محسني، تهران: نشر كتاب.
كومرل، والتر (1381)، "آزمون بزدلي"، ترجمه محمود احمد پور دارياني، ماهنامه گزيده مديريت، شماره 20.
گروه مطالعات خصوصي سازي انجمن مديريت ايران، "پيوند سرمايه و كارآفريني؛ پلي به سوي جامعه مولد"، ماهنامه مديريت.
لامعي، بهزاد (1381)، "موانع قانوني رشد كارآفريني در صنايع كوچك ايران"، ماهنامه كار و جامعه، شماره 45.
متوسلي، محمود (1378)، "فضاي اقتصادي كارآفريني و نقش مديران در توسعهاقتصادي"، ماهنامه دانش مديريت، شماره 35 و 36.
مجدم، منصور (1372)، "ميزگرد: ايجاد محيط مناسب براي كارآفرينان"، ماهنامه تدبير، شماره 35.
مجدم، منصور (1378)، "ميزگرد، فرصتهاي نهفته اشتغال، كارآفريني و جوانان"، ماهنامه تدبير، شماره 96.
مجدم، منصور (1380)، "طرح توسعه كارآفريني: بررسي زمينه توسعه كارآفريني در سازمان گسترش و شركتهاي تابعه"، سازمان مديريت صنعتي.
مجله برنامه و بودجه (1379)، شماره 13 و 14، ص 115.
مريدي، سياوش (1379)، "فرصتها و محدوديتهاي كارآفريني در اقتصاد ايران"، ماهنامه تدبير، شماره 109.
مقيمي، سيد محمد و محمود احمد پور دارياني (1380)، "نقش آموزش كارآفريني در بهبود دانش صاحبان كسب و كار كوچك"، ماهنامه تدبير، شماره 113.
موسسه مطالعات راهبردي آينده، با همكاري انديشكده صنعت و فناوري (1382)، "منشور ملي كارآفريني تكنولوژيك".
موسوي بازرگاني، سيد جلال (1382)، "سرمايه اجتماعي و كارآفريني"، ماهنامه آفتاب، شماره 24.
ها- جون چانگ و ديگران، "سازماندهي توسعه: مقايسه نظامهاي ملي كارآفريني در سوئد و كره جنوبي"، ترجمه: محسن رناني، سازمان برنامه و بودجه، شماره 13 و 14، ص 147- 109.
همل، گري (1380)، "شركت خود را از نو بيافرينيد، 10 دستور براي نوآفريني"، ماهنامه تدبير، شماره 111.
وارث، سيد حامد (1378)، "كارآفريني دولتي"، فصلنامه تحول اداري.
يادمان (1381)، "كارآفريني صنعت IT"، نشريه مركز ارتباطات بين المللي، تهران، شماره 23.
Afuah, A. (1998), "Innovation Management: Strategies, Implementation and Profits", Oxford University Press.
Baghai, M. Stephen C.Coley (1996), "Staircases to growht'', The Mckinsey Quarterly 4: 38-61.
Cardullo M. W. (1999), "Technological Entrepreneurism: Enterprise Formation Financing and Growht", Research Studies Press.
Carter S., D.J. Evans (2000), "Entrepreneurship and small business, Pricniples and policy", creat Britain.
Dunham R. B, J.L. Pierce (1989), "Management", Scott Foresman &Company, PP. 383- 42.
Fiet, J. O. (2000), "The Pedagogical Side Of Entrepreneurship Theroy", Journal Of Business Venturing 16.
Henderson J.C., H. Venkatraman (1999) "Strategic alignment: Leveraging Information Thechnology for transforming organizations", IBM System Journal, Armonk.
Kumra G., J, Sinha (2003), "The next hurdle for Indian IT" , The Mckinesy Quarterly 4,
Kuratko D.F, R, v, Montagno (1989), "The Intrapreneurial Spirit", Training & Development Journal, PP.83-87.
- Liu S. S., A. J. Dubinsky (2000), "Institutional entrepreneurship- A
Mannecke, Brian E, Joseph S. Valacich (1998), "Information is what you make of it", Journal of Management Information System, Armonk.
Milton- Smith, John (2003), "Developing Technopreneurs in Ssia : A Strategic management research Perspective".
Pinchot G.III (1985), "Intrapreneuring: Why You Don't Have to leave the Organization to Become an Entrepreneur" , New York, Harper & Row , PP. 54-56.
Robbins Stephen P,. David A. DeCenzo (1995), "Fundamentals of Management", Prentice- Hall Internationa Editions, P.35.
Tzu Chuan chou, Rebert G. Gyson and Philips L.Powell (1998), "An empirical study of the impact of information Technology intensity in strategic investment decision", Technology Analysis & Strategic Management, Abingdon.
امروزه جامعه اي قادر است موفقيت را در معابر پيچيده و رقابت آميز جهان به آغوش كشد و در امر توسعه و رشد خود شتاب بيشتري گيرد كه بتواند منابع كمياب موجود را طي يك ساز و كار مولد به سمت نيروهاي كارآفرين خود هدايت نمايد. در حقيقت كارآفريني، فرايندي است كه نقش حياتي در تداوم رشد و توسعه ملي و حتي اقتصاد جهاني ايفا مي كند. از طرفي با توجه به رشد سريع تكنولوژي اطلاعات و مشاغل ناشي از آن، مي توان صنعت IT را عامل اصلي رشد اقتصادي دانست. همچنين با عنايت به اينكه در سالهاي اخير، كشورمان با مشكل جدي افزايش نرخ بيكاري بويژه در ميان افراد تحصيل كرده مواجه شده است. اين مساله خود ايجاب مي كند كه براي حل اين مشكل به اشاعه فرهنگ كارآفريني و در عين حال توسعه صنعت IT توجهي خاص مبذول داشت.
در اين تحقيق، سازمانهاي كارآفرين حوزه IT تهران با هدف شناخت وضع موجود و موانع و مشكلاتشان، مورد بررسي و تجزيه و تحليل قرار گرفته اند. نتايج اين بررسي نشان مي دهد كه مهمترين موانع درون سازماني به دست آمده در سازمانهاي كارآفرين شناسايي شده، عدم آموزش فنون و تكنيك هاي خلاقيت، نوآوري و كارآفريني به كاركنان، كمبود كاركنان متخصص، وجود ارتباطات رسمي، عمودي و از بالا به پايين، عدم ساختار سازماني تخت، و مهمترين موانع برون سازماني، عدم تلقي صحيح و جامع از صنعت IT و نامشخص بودن جايگاه آن در كشور، غالب بودن فرهنگ تجارت به جاي توليد، نبود قانون كپي رايت، ضعف امنيت سرمايه گذاري، مشكل دريافت وام و فقدان قوانين براي انجام حمايتهاي لازم در جهات مختلف از كارآفرينان، مي باشند.
واژگان كليدي: كارآفريني، كارآفريني سازماني، سازمان كارآفرين، تكنولوژي اطلاعات، تكنولوژي اطلاعات، كارآفريني تكنولوژيك.
چكيده:
مقدمه
اهميت نقش كارآفرينان در جوامع به حدي است كه اقتصاددانان آنان را موتور رشد و توسعه اقتصادي جامعه، جامعه شناسان آنان را مروج فرهنگ رقابت، نوانديشي و پويايي اجتماعي و انديشمندان مديريت آنان را از مهمترين عوامل تحول و نوآوريهاي سازماني در عصر حاضر به شمار آورده اند. از طرفي رشد سريع مشاغلي كه تكنولوژي اطلاعات پديد آورده است باعث توجه هر چه بيشتر به صنعت IT به عنوان عامل اصلي رشد اقتصادي جوامع شده است. بنابراين با توجه به عوامل ياد شده و نيز افزايش نرخ بيكاري بخصوص در ميان افراد تحصيل كرده، نتايج اين تحقيق قادر خواهد بود امكان مناسبي را براي برنامهريزي در جهت به كارگيري ظرفيتهاي بالقوه و بالفعل كارآفريني IT و توسعه آن در سطح ملي فراهم سازد. علاوه بر اين، اين امكان را براي مسئولان اجرايي و نيز سياستگذاران در امر اشتغال و توسعه تكنولوژي اطلاعات ايجاد مي كند كه بتوانند با اقدامات عملي و مؤثر نسبت به كاهش موانع و مشكلات پيشروي سازمانهاي فعال يا تازه واردان اين حوزه، با ديد علمي برخورد كنند.
به اين منظور محورها و پرسشهاي اساسي اين تحقيق عبارتند از ويژگيهاي سازمان كارآفرين در حوزه IT
وضعيت مطلوب سازمانهاي كارآفرين حوزه IT
وضع موجود نمونه معرف سازمانهاي كارآفرين حوزه IT تهران
موانع و محدوديتهاي سازمانهاي كارآفرين حوزه IT تهران
راهكارهاي بهبود وضع موجود سازمانهاي كارآفرين حوزه IT تهران
چارچوب نظري
در تعريف واژه كارآفريني ميان صاحبنظران اتفاق نظر وجود ندارد. در حقيقت از معني كلمه آن نميتوان به مفهوم واقعي آن پي برد. سابقه مفهوم كارآفريني به 274 سال پيش بر ميگردد و اولين بار فردي بنام ريچارد كانتيلون (1730) آن را مطرح ساخت. بررسي تاريخي ادبيات كارآفريني نشان ميدهد كه اين واژه اولين بار در تئوريهاي اقتصادي و توسعه اقتصاد دانان مطرح شد. سپس وارد مكاتب و تئوري هاي كارآفريني ساير رشتههاي علوم انساني گرديد (عابدي، 1381
اين مفهوم از كلمه فرانسويEntreprendre و از واژه آلماني Unternehmen گرفته شده است كه هر دو به معناي "متعهد شدن" است. در اوايل سده شانزدهم، هدايت كنندگان ماموريتهاي نظامي را كارآفرين مي خواندند. از حدود سال 1700 ميلادي به بعد فرانسويان درباره پيمانكاران دولتي كه دست اندركار ساخت جاده، پل و ... بودند، به كرات لفظ كارآفرين را به كار مي بردند. (صابر، 1379) واژه كارآفرين در سال 1848 توسط جان استوارت ميل (1848) به Entrepreneur به زبان انگليسي ترجمه شد
در مورد مفهوم كارآفريني تعاريف متعددي وجود دارد كه پارهاي از آنها براساس اهميت
نظريه پردازي در پي آورده شده است
ژوزف شومپيتر (1934) معتقد است، كارآفريني فعاليت است چون: ارائه كالايي جديد در فرايند توليد، گشايش بازاري تازه، يافتن منابع جديد و ايجاد هرگونه تشكيلات جديد در صنعت
كارآفريني فرايند تخريب خلاق است. (محصولات و خدمات جديدتر، بازار موجود را تخريب و بازار جديدي ايجاد مي كند). موتور توسعه اقتصادي كارآفريني است. كارآفريني، يعني جوهرهاي كه فرد كارآفرين در درون خود دارد و فرايندي است كه به آن توجه مي كند. كارآفريني قواي انساني است كه فرد، در درونش دارد و باعث مي شود به نوآوري تبديل شود. كارآفريني در واقع انجام كارها از طريق غير معمول و غير جاري ميباشد و پديده اي است كه در مفهوم وسيعتر رهبري مي گنجد. در اقتصاد، توسعه زماني اتفاق مي افتد كه توسط كارآفرين، نوآوري رخ دهد
همچنين پتير دراكر (1985) نيز كارآفريني را جستجوي دائمي براي تغيير تعريف مي كند. او معتقد است كارآفريني يك رفتار است، نه يك صفت خاص درشخصيت افراد
كارآفريني را بايد به كار بردن مفاهيم،
تكنيك هاي مديريتي، استاندارد سازي محصول، به كارگيري ابزارها و فرايندهاي طراحي و بنا نهادن كار بر پايه آموزش و تحليل كار انجام شده بدانيم.
انواع كار آفريني
در يك تقسيم بندي كلي، مي توان انواع كارآفريني را به صورت زير بيان كرد.-صمد آقايي، 1377
كارآفريني فردي: شامل كارآفريني آزاد يا مستقل و كارآفريني درون سازماني
كارآفريني گروهي: شامل كارآفريني سازماني
همچنين تقسيم بندي ديگري براي كارآفريني به صورت زير مطرح شده است -عابدي، 1381
كارآفريني اجتماعي: كارآفرينان اجتماعي، نگرشهاي خلاقانه اي براي حل مسائل اجتماعي و ايجاد ارزش اجتماعي به كار مي برند و داراي ويژگيهاي خاص خود، يعني عاملان تغيير در بخش اجتماعي، پذيرش ماموريت براي ايجاد و بقاي ارزش اجتماعي، شناسايي و ترغيب فرصتهاي جديد، به كارگيري فرايند مستمر نوآوري و اقدام جدي به وسيله منابع در دسترس كه در نهايت به ارزش سازي اجتماعي و بقاي موسسه اجتماعي منجر مي گردد، مي باشند
كارآفريني اقتصادي: اكثر مطالعات و پژوهشها در زمينه كارآفريني به مفهوم اقتصادي آن است. كارآفرينان اقتصادي، جستجوگر فرصتها و هماهنگ كننده خلاق منابع براي رسيدن به سود هستند. آنها عامل اصلي ايجاد ثروت (توليد كالاها و خدمات در يك دوره معين) و ايجاد اشتغال براي خود و جامعه به شمار مي روند
نوع ديگر تقسيم بندي انجام گرفته، عبارت است از (مجله برنامه و بودجه، 1379
كارآفريني مولد: به معناي ارائه دانش جديد يا تركيب جديد از دانش قديمي به شيوه اي كاملاً بديهي به منظور بهبود عملكرد اقتصادي
كارآفريني غير مولد: به اين معنا كه گاهي افراد يا واحدها با استفاده از اطلاعات نا متقارن، ايجاد موانع قانوني براي ورود رقيبان يا تقويت يك موقعيت انحصاري از طريق محدوديتهاي سياسي، مالي يا ديگر محدوديتهاي سازماني در مقابل ورود رقيبان بالقوه، دست به فعاليت سود جويانه ميزنند-رانت جويي
همچنين در تقسيم بندي شركتهاي خود مختار تحت پوشش، از شركتهاي خود مختار تجديد ساختاري و شركتهاي خود مختار كارآفرينانه نام برده شده است. در حقيقت شركتهايي را خود مختار تجديد ساختاري مي گويند كه از تجديد ساختار سازماني مادر به وجود مي آيند، همچنين شركتهايي را خود مختار كارآفرينانه ناميده اند كه كاركنان خلاق و كارآفرين (فردي يا گروهي) در يك سازمان مادر به قصد به كارانداختن و بهره برداري از تجارب استفاده نشده و ايده هاي جديدشان تاسيس مي كنند. لذا بر عكس شركتهاي خودمختار تجديد ساختاري، فرايند تشكيل آنها فرايندي از پايين به بالا دارد -مجدم، 1380
كارآفريني سازماني سازمان كارآفرين
از سال 1990 پارادايمي تازه در كارآفريني شكل گرفت. تحقيقات جديدي در خصوص كارآفريني سازماني انجام شده است كه البته از مباني نظري چندان جامع و مانع برخوردار نيستند.
تاكنون از كارآفريني سازماني در مقايسه با كارآفريني آزاد يا مستقل تعاريف زيادي ارائه نشده است، اما هر چه پاردايم كارآفريني گستردهتر ميشود، بيشتر تاكيد مي شود كه سازمان في نفسه مي تواند رفتار كار آفرينانه داشته باشد. بعضي از تعاريف ارائه شده درباره كارآفريني سازماني عبارتند از:
- كارآفريني سازماني فرايندي است كه از طريق آن، سازمانها متوجه فرصتها مي شوند و عوامل توليد را به طرز خلاقه اي براي ايجاد ارزش جديد سر و سامان مي دهند - ليو، دابينسكي، 2000- كارآفريني سازماني به مفهوم تعهد شركت به ايجاد و معرفي محصولات جديد، فرايندهاي جديد و نظامهاي سازماني نوين است -مجدم، 1380 - فرايندي است كه در آن محصولات يا فرايندهاي نوآوري شده از طريق القا و ايجاد فرهنگ كارآفرينانه در يك سازمان از قبل تاسيس شده به ظهور مي رسد. به تعريفي ديگر، فعاليتهاي كارآفرينانه، فعاليتهايي است كه از منابع و حمايت سازماني به منظور دستيابي به نتايج نوآورانه برخوردار مي باشد -صمد آقايي، 1377 - سازمانهايي شرايط كارآفرينانه دارند كه نوآور، ريسك پذير، پيشتاز، بي باك و مهاجم باشند و در حمايت از شرايط فوق به رهبري تكنولوژيكي و تحقيق و توسعه، اهميت خاصي قائل مي شوند -مجدم، 1380 - سازمان كارآفرين، سازماني است كه بدون در نظر گرفتن منابع موجود و تحت كنترل، فرصتها را پيگيري ميكند.-مجدم، 1380 - آنچه يك سازمان را كارآفرين مي سازد، تعهد قوي نسبت به نوآوري محصول، نوآوري تكنولوژيكي، ريسك پذيري و پيشتاز بودن است. به طور كلي سازمانهاي كارآفرين الزاماً بايد درگير نوآوري محصول، بازار يا تكنولوژي شوند -مجدم، 1380
كارآفرين و كارآفريني تكنولوژيك
به نظر جان ميلتون و اسميت (2003)، اقتصاد نوين، مهد پرورش نسل جديد كارآفرينان است كه وي آنان را كارآفرينان تكنولوژيك مي نامد. اسميت در تحقيقي با عنوان "استراتژي هاي توسعه كارآفرينان تكنولوژيك در منطقه آسيا". كه در سيليكون آسيا انجام داد، كارآفرينان تكنولوژيك را چنين شرح ميدهد:
كارآفرين تكنولوژيك كسي است كه استعداد پژوهش را با سرمايه پر مخاطره و مفاهيم جديد كسب و كار و مهارتهاي مديريت، به شيوهاي اثر بخش تلفيق ميكند، با اين هدف كه نوآوريهاي تكنولوژيكي را به كاربرد تجاري موفقي تبديل كند. به بياني ديگر، تكنولوژي را به عنوان اهرم اثر بخش نوآوري به كار مي گيرد.
همچنين در تحقيقي با عنوان "آموزشهاي كارآفريني تكنولوژيك" كه توسط سازمان همياري اشتغال فارغ التحصيلان انجام شده است، كارآفريني تكنولوژيك به اين صورت تعريف شده است:
كارآفريني تكنولوژيك، فرايندي است كه با يك ايده تكنولوژيك آغاز ميشود و به يك كسب و كار تكنولوژيك ميانجامد.
همان تحقيق، كارآفريني تكنولوژيك را تشكيل شده از رويدادها و فرايندهاي در پيآمده
ميداند: شكلگيري يك ايده جديد
رويداد(هاي) پيشران -كه كارآفرين را مصمم مي كند از موقعيت استفاده كند
تاسيس بنگاه - به صورت يك شركت تازه پا
رشد بنگاه-تبديل شركت تازه پا، به سازماني كه داراي ارزش اقتصادي است
از اين رويدادها و فرايندها مي توان براي ارائه مدل كارآفريني تكنولوژيك استفاده كرد. چنين مدليازسه بخش تشكيل شده است-نمودار شماره 1
بخش اول: عوامل دروني كه شخص كارآفرين از آنها تاثير مي پذيرد (شامل ويژگيهاي فردي او و عوامل اقتصادي- اجتماعي، و سازماني
بخش دوم: فرايند كارآفريني-كه از شكلگيري ايده تا رشد بنگاه را در بر مي گيرد
بخش سوم: عوامل بيروني يا محيطي كه اغلب در كنترل مستقيم كارآفرين نيستند.
همچنين درشرايطي كه كارآفريني تكنولوژيك به تاسيس يك بنگاه بيانجامد، فرايند آن از سه مرحله متوالي تشكيل مي شود:
مرحله اول- مرحله مقدماتي (تا زمان تصميمگيري براي آغاز كسب و كار): شامل 4 مرحله است كه به ترتيب عبارتند از
1- تصميمگيري مقدماتي، 2- تشخيص فرصت و شكلگيري ايده، 3- تهيه "كارگشا" يا طرح كسب و كار، 4- تصميم گيري
مرحله دوم- مرحله برپايي (تا زماني تاسيس بنگاه): مرحله تدارك و سازماندهي منابع براي شركت
مرحله سوم- مرحله توسعه مقدماتي ( تا 3 سال پس از تاسيس بنگاه): شامل بخش كه به ترتيب عبارتند از: - نفوذ در بازار، - توسعه بنگاه.
روش پژوهش
قلمرو مكاني اين تحقيق شهر تهران و قلمرو زماني آن در سال 1382-1383 مي باشد. نوع تحقيق كاربردي، توصيفي و پيمايشي است و براي جمعآوري اطلاعات از دو روش تحقيق كمي و كيفي استفاده شده است.
براي انجام اين تحقيق از نمونه اي غير احتمالي و در دسترس متشكل از 84 شركت فعال در يكي از حوزه هاي IT، استفاده شده است.
براي نمايش يافته هاي تحقيق، با توجه به نوع تجزيه و تحليل مورد نياز بر روي اطلاعات گردآوري شده در مراحل مختلف تحقيق، از روشهاي مختلف شامل آمار توصيفي مركب از جداول فراواني و شاخصهاي مركزي وپراكندگي مدلهاي خطي عمودي (شامل تحليل آناليز و واريانس، كوواريانس، رگرسيون)، استفاده شده است
يافته هاي پژوهش
خلاصه يافته هاي تحقيق را مي توان براساس سئوالات اساسي تحقيق، در 6 قسمت به صورت موارد در پيآمده بيان كرد:
• شناسايي ويژگيهاي سازمانهاي كارآفرين حوزه IT
به منظور دستيابي به مدل مفهومي مناسبي براي شناسايي ويژگيهاي سازمانهاي كارآفرين حوزه IT، برخي از مهمترين يافتههاي حاصل از نظرخواهي خبرگان كارآفرين در ايران و نتايج تحقيقاتي كه برروي 40 شركت موفق در جهان به دست آمده بود و همچنين ويژگيهاي شناسايي شده شركت Infosys به عنوان يك شركت كارآفرين حوزه IT، جمع بندي شدند و معيارهاي شناسايي سازمانهاي كارآفرين حوزه IT در 11 بعد به دست آمد. اين 11 بعد عبارتند از: منابع انساني، تحقيق و توسعه، فروش و رشد، نگاه استراتژيك و پاي بندي به اصول حرفه اي تعريف شده، ساختار سازماني، فرهنگ سازماني، تكنولوژي، شيوه تامين مالي، الگوي راه اندازه كسب و كار، مشتريان، ارتباط با محيط (شبكه اجتماعي).
• شناسايي سازمانهاي كارآفرين حوزه IT در تهران
شناسايي تنها 6 سازمان كارآفرين حوزه IT در تهران از ميان 47 شركت نمونه، توسط شاخص كليدي رشد و فروش كه از مجموع امتياز دو معيار درصد رشد سالانه درآمد يا فروش و مدت زمان بازگشت سرمايه سهامداران، به دست آمده است.
• وضع موجود شركتهاي كارآفرين حوزه IT در تهران
با توجه به اينكه 6 شركت كارآفرين شناسايي شده در مقايسه با ساير شركتها، تقريباً به تمامي سوالات پرسشنامه پاسخ كامل داده اند، بنابراين شايد بتوان اينگونه نتيجه گرفت كه اين شركتها اهميت بيشتري براي كارهاي تحقيقاتي نسبت به شركتهاي غير كارآفرين قائل هستند و همواره به دنبال افزايش شناخت خود نسبت به مشكلات و مسائل سازمان خود مي باشند.
با بررسي سابقه فعاليت اين شركتها مشاهده ميشود كه آنها پيشرو، بسيار موفق و داراي سابقه بسيار درخشاني هستند و اغلب براي خود نيز داراي اهدافي نوآورانه مي باشند.
در بعد منابع انساني، بيشترين سهم منابع انساني و هزينه هاي اين شركتها به نيروهاي دانشگر اختصاص دارد و نحوه همكاري اكثر اين دانشگران، به صورت دائمي است.
در اين شركتها توجه زيادي به مقوله آموزش كاركنان شده است.
در بعد تحقيق و توسعه، اكثر اين شركتها اهميت زيادي براي واحد تحقيق و توسعه قائل هستند، اعتبار مالي لازم را به آن اختصاص
ميدهند و اين واحد در آنها فعال است.
در بعد فروش و رشد، همان طور كه بيان شد، اين شركتها داراي رشد سالانه درآمد يا فروش حداقل 25 درصد و بازگشت سرمايه سهامداران در حداكثر زمان 3 سال مي باشند.
در بعد نگاه استراتژيك و پاي بندي به اصول حرفهاي تعريف شده، اين شركتها داراي استراتژي روشن و مدون، ماموريت سازماني، چشم انداز و ارزشهاي سازماني مشخص و تعريف شدهاي ميباشند. اكثر محورهاي اساسي استراتژيهاي تعريف شده اين سازمانها عبارتند از: بهره برداري از نقاط قوت و قابليتهاي سازمان، پيدا كردن جاي پاي مناسب در بازار جديدي كه در آينده به وجود مي آيد، استفاده از تكنولوژي به طريقي نو و جديد، كمك به سازمان براي حفظ جايگاه خود در صنعت مربوط به عنوان يك مبتكر و نوآور، ورود به قسمت كوچكي از بازار كه يا تا به حال كشف نشده يا به آن سرويس داده نشده است، مدت عرضه به بازار.
در بعد ساختار سازماني، در تمام شركتهاي كارآفرين مورد بررسي كاركنان در فرايند تصميمگير سازمان مشاركت دارند. همچنين براي حل مسائل در سازمان تيم هاي كاري تشكيل ميشود. در اكثر اين شركتها كاركنان به اطلاعات مورد نياز مربوط به شغل شان به راحتي دسترسي دارند و داراي ساختار سازماني از نوع سلسله مراتبي با لايههاي كم مي باشند. نحوه مديريت و كنترل اغلب به صورت متمركز است و نوع ارتباط ميان افراد و واحدها، به صورت غير رسمي است.
در بعد فرهنگ سازماني (خلق CoreCompetencies و پاي بندي و تعهد به آن)، تمام شركتهاي كارآفرين مورد بررسي، داراي مزيت رقابتي مشخص هستند و همواره براي بهبود بخشيدن به آن در تلاش مي باشند. همچنين شايستگيها و توانمندي هاي محوري خود را
مي شناسند.
در بعد تكنولوژي، اين شركتها به طور مستمر زيرساخت IT سازمان خود را به روز مي نمايند و براي به روز نگهداشتن سازمان در زمينه IT استراتژي هاي مشخصي را دنبال مي كنند. روش استفاده شده براي اتصال به اينترنت، در اكثر اين شركتها، Dial up است. نيمي از اين شركتها از نظر سرمايهگذاري در IT نسبت به رقبا جلوتر هستند.
بيشترين استراتژيهاي به كار گرفته اين شركتها، براي به روز نگهداشتن سازمان در زمينه IT، عبارتند از: تشخيص نيازهاي تكنولوژيك ملي و جهاني، شناخت روندهاي جهاني در حوزه IT و بهرهگيري از IT براي نوآوري.
در بعد شيوه تامين مالي، در اكثر شركتهاي كارآفرين مورد بررسي، هنگام تاسيس سازماني، مساله تامين مالي توسط خود موسس يا موسسان آنها صورت گرفته است. همچنين تامين مالي به منظور انجام عمليات جاري، از طريق سود حاصل از فروش و خريد نسيه، و براي توسعه فعاليتها، از طريق خود شركت يا سود حاصل از فروش، انجام گرفته است.
در بعد الگوي راه اندازي كسب و كار، تمام شركتهاي كارآفرين مورد بررسي در شروع فعاليت با موانع بسيار برخورد داشته اند. چرخه عمر محصول يا خدمات انتخابي نيمي از سازمانها در مرحله رشد است.
در بعد مشتريان، اكثر اين شركتها براي مشتريان خود از استراتژي مشخصي پيروي مي نمايند. همچنين از نظر تركيب مشتريان، در اغلب اين شركتها مشتريان خدماتي، مشتريان خصوصي و مشتريان بزرگ (از نظر حجم عمليات بيشتري)، سهم بيشتري از كل مشتريان را در بر مي گيرند. اما در اكثر اين شركتها سهم مشتريان دولتي از فروش سال گذشته شركت نسبت به مشتريان خصوصي بالاتر است.
در بعد ارتباط با محيط (شبكه اجتماعي)، اكثر اين شركتها با مشتريان، مراكز تحقيقاتي و دانشگاهها، وزارت دارايي، سازمان تامين اجتماعي و بانكها در ارتباط بوده و از كيفيت ارتباطي نسبتاً خوب نيز برخوردار هستند. هيچيك از اين شركتها با سازمانهاي سرمايهگذاري پر مخاطره، تامينكنندگان، سازمانهاي كارمنديابي و جذب نيرو، سياستمداران، قانونگذاران، رقبا، سهامداران، توزيعكنندگان و موسسات بازاريابي و تحقيق بازار در ارتباط نمي باشند.
نيمي از اين شركتها نيز، داراي كيفيت ارتباطي خوب با شركتهاي بيمه و كيفيت ارتباطي متوسطي با وزارت كار و مشاوران هستند.
در شبكه درون سازماني شركتهاي كارآفرين مورد بررسي، جو اعتماد، گردش روان و شفافيت اطلاعات، حمايت عاطفي، حركت به سمت توزيع متناسب قدرت (غالب بودن ديدگاه برنده- برنده) و مبادله و تجهيز منابع تا حد مطلوب وجود دارد.
همچنين در اكثر اين شركتها، اعتماد متقابل بين آنها و شبكه برون سازماني شان در حد مطلوب وجود دارد. اين در حالي است كه گردش روان و شفافيت اطلاعات، حمايت عاطفي، حركت به سمت توزيع متناسب قدرت (غالب بودن ديدگاه برنده- برنده) و مبادله و تجهيز منابع در ارتباط با شبكه برون سازمانيشان تا حدودي ديده ميشود. در ارتباط با مشخصات عمومي، در اكثر اين شركتها به طور متوسط نيمي از سهام شركت متعلق به مدير عامل است و متوسط طول عمر اين شركتها 10 سال مي باشد.
• مدل وضعيت مطلوب سازمانهاي كارآفرين حوزه IT تهران
تحليلهاي آماري به دستآمده نشان ميدهد كه از ميان 250 متغير (در 11 بعد) مدل شناسايي شده سازمانهاي كارآفرين، تنها 10 متغير روي شاخص كليدي رشد و فروش اثر معنيدار داشتهاند. براساس اين يافته، مدل وضعيت مطلوب سازمانهاي كارآفرين در تهران طراحي شد كه شامل 10 معيار به شرح موارد در پي آمده است:
داشتن استراتژي نرخ رشد -ارتباط منفي، ولي معنيدار
داشتن استراتژي استفاده از تكنولوژي به طريقي نو و جديد
داشتن استراتژي سودآوري
داشتن چشم انداز مشخص و تعريف شده
داشتن ساختار سازماني ماتريسي
6- قرار داشتن محصول يا خدمت انتخابي در مرحله نوزادي چرخه عمر (ارتباط منفي، ولي معني دار
داشتن ارتباط مناسب با تامين كنندگان
داشتن ارتباط مناسب با سهامداران
مشاركت كاركنان (بويژه دانشگران) در فرايند تصميم گيري سازمان
دادن اعتبار مالي مناسب به واحد تحقيق و توسعه.
همان طور كه در بالا ملاحظه مي شود معيارهاي رديف 1 و 6 ارتباط منفي، ولي
معنيدار با متغير رشد و فروش را نشان داده اند. به اين معنا كه نداشتن استراتژي نرخ رشد، اثر
مثبت در ميزان رشد و فروش سازمان نشان داده شده است و در صورت قرارداشتن محصول يا خدمت انتخابي سازمان، در مرحله نوزادي چرخه عمر، رشد و فروش سازمان كاهش نشان ميدهد.
مقايسه وضعيت شركتهاي كارآفرين و غير كارآفرين با مدل وضعيت مطلوب
33 درصد از سازمانهاي كارآفرين شناسايي شده، استراتژي نرخ رشد را به عنوان يكي از استراتژي هاي سازمان در نظر گرفتهاند. اين در حالي است كه تنها 12 درصد از سازمانهاي غير كارآفرين اين استراتژي را در نظر گرفتهاند. با توجه به اينكه با در نظر گرفتن اين استراتژي، وضعيت مطلوب به دست آمده است. بنابراين آمار نشان مي دهد با فرض پاسخگويي دقيق سازمانها به اين معيار، اكثر شركتهاي كارآفرين در رابطه با اين معيار در وضعيت مطلوب خود قرار دارند. به اين معني كه اكثر مديران عامل اين شركتها اين استراتژي را به صورت ضمني و تلويحي در ذهن خود داشته، ولي تعريف شده و مدون نمي باشد.
نيمي (50 درصد) از سازمانهاي كارآفرين، استراتژي استفاده از تكنولوژي نو را به عنوان يكي از استراتژي هاي خود در نظر گرفته اند. در حالي كه 58 درصد از سازمانهاي غير كارآفرين اين استراتژي را مد نظر قرار داده اند. اين نشان مي دهد كه سازمانهاي كارآفرين بايد به نوآوري هاي تكنولوژيك اهميت بيشتري داده و آن را در استراتژيهاي خود مد نظر قرار دهند.
سي و سه درصد از سازمانهاي كارآفرين، استراتژي نوآوري را به عنوان يكي از استراتژيهاي سازمان، در نظر گرفته اند. اين در حالي است كه 39 درصد سازمانهاي غيركارآفرين اين استراتژي را در نظر داشتهاند.
كل 6 شركت كارآفرين شناسايي شده، داراي چشم اندازي مشخص و تعريف شده هستند. در حالي كه 66 درصد از سازمانهاي غير كارآفرين داراي چشم اندازي مشخص و تعريف شده مي باشند.
در تمام سازمانهاي كارآفرين، محصولات و خدمات انتخابي، مرحله نوزادي خود را پشت سر گذاشتهاند. در حالي كه 87 درصد از سازمانهاي غير كارآفرين اين مرحله را پشت سر گذاشته اند.
هفده درصد از سازمانهاي كارآفرين داراي ساختار سازماني ماتريسي هستند و اين در حالي است كه تنها 6 درصد از سازمانهاي غير كارآفرين داراي اين نوع ساختار سازماني مي باشند.
در فرايند تصميمگيري تمام سازمانهاي كارآفرين، كاركنان (بويژه دانشگران) مشاركت دارند. اين در حالي است كه در 88 درصد سازمانهاي غيركارآفرين كاركنان در فرآيند تصميمگيريشان مشاركت دارند.
هيچيك از سازمانهاي كارآفرين با تامينكنندگان و سهامداران در ارتباط نمي باشند. در حالي كه 62 درصد از سازمانهاي غيركارآفرين، با تامينكنندگان و 72 درصد از آنها با سهامداران در ارتباط مي باشند.
هجده درصد از هزينه هاي شركتهاي كارآفرين، مربوط به تحقيق و توسعه آنهاست اين در حالي است كه اين رقم در شركتهاي غير كارآفرين به 6 درصد تقليل يافته است. طبق بررسي ادبيات سازمانهاي كارآفرين، يكي از معيارهاي به دست آمده در 11 بعد مدل جهاني، اختصاص حدود 15-20 درصد از گردش مالي به تحقيق و توسعه مي باشد كه با توجه به شرايط سازمانهاي كارآفرين در ارتباط با اين معيار، مي توان نتيجه گرفت كه اين سازمانها اهميت بسيار زيادي براي تحقيق و توسعه و نوآوري قائل هستند و كاملاً در وضعيت مطلوب قرار گرفتهاند.
• محدوديتها و موانع سازمانهاي كارآفرين حوزه IT در تهران
اين محدوديتها طي انجام مصاحبه اي باز با مديران عامل شركتها، در 2 بعد موانع درون سازماني و فضاي حاكم بر كسب و كار (محيط بيروني) به شرح موارد در پي آمده به دست آمدند. مهمترين موانـع درون سازمــاني شناسايي شـده عبارتند از:
عدم آموزش فنون و تكنيك هاي خلاقيت، نوآوري و كارآفريني به كاركنان، كمبود كاركنان متخصص، ارتباطات رسمي عمودي و از بالا به پايين، حاكم نبودن ساختار سازماني تخت، نسبت پايين مديران موظف در هيات مديره، عدم مالكيت اعضاي غير موظف در هيات مديره، عدم مالكيت مديران موظف در هيات مديره، نبود يا كمبود سرمايه شخصي، مشكل نقدينگي، عدم سرمايهگذاري هاي كوتاه مدت و بلندمدت در سازمان، وجود مشتري انحصاري (كه مانع براي جلب مشتري براساس شايستگيها مي شود).
و مهمترين موانع برون سازماني شناسايي شده عبارتند از
عدم تلقي صحيح و جامع از صنعت IT و نامشخص بودن جايگاه آن در مملكت، غالب بودن فرهنگ تجارت به جاي توليد، غالب بودن ديدگاه فكري استفاده از تلاش ديگران و رواج تنبلي در جامعه و بين خانوادهها، نبود قانون كپي رايت، ضعف امنيت سرمايهگذاري، مشكل دريافت وام، نبود قوانين جهت انجام حمايتهاي لازم از جهات مختلف از كارآفرينان و رونق يافتن مشاغل دلالي و واسطهگري و رانت- خواري، بالا بودن نرخ مالياتها، عدم ديدگاه مالي در نظام مالياتي و حسابداري بودن صرف آن، دانش محور نبودن قوانين، انعطاف نداشتن قوانين، بي ثباتي قوانين، به روز نبودن قوانين، منطقي نبودن قوانين، يك طرفه بودن قانون كار، محدود بودن اختيارات مديران به لحاظ قانون كار، نامعلوم بودن سياست و خط مشي و استراتژي اقتصادي مملكت، عدم تامين ثبات كلان اقتصادي، موانع صادرات، عدم امكان گرفتن وام به دليل ناملموس بودن پروژههاي نرمافزاري و در نهايت نبودن مركزي خاص براي ارزيابي كيفيت سرويسهاي ارائه شده به مشتريان.
نتيجه گيري
هنوز ضعف تئوريك بسياري در ادبيات سازمان كارآفرين وجود دارد. در حقيقت نظريه اي يافت نمي شود كه بتواند اين پديده را به طور كامل و جامع توصيف يا تبيين كند.
همان طور كه قبلاً نيز بيان شد نشانه رشد پايدار يا پايداري موفقيت يك شركت كارآفرين در حوزه IT، داشتن رشد سالانه حداقل 25 درصدي درآمد يا فروش و نرخ بازگشت سرمايه سهامداران
در حداكثر زمان 3 سال، است. در حقيقت اين دو متغير، پايداري كارآفريني سازمان را تبيين ميكنند.
از طرفي با توجه به بررسي ادبيات تحقيق، شايد بتوان نتيجه گرفت كه هر سازمان با داشتن اين نشانههاي موفقيت، در صورتي كه داراي طول عمري زير 3 سال باشد، موفقيتش ناشي از ويژگيهاي شخص كارآفرين (موسس) و در صورت داشتن طول عمري بيش از 3 سال، موفقيتش ناشي از نظام مند شدن سازمان و توجه زياد آن به مقوله تحقيق و توسعه است.
با توجه به شرايط و محدوديتهاي خاصي كه بر فضاي كسب و كار در كشورمان وجود دارد و به منظور نزديك ساختن نتايج ارزيابي شركتها به واقعيت، طول عمرپنج سال به جاي 3 سال در نظر گرفته مي شود
مطالب ياد شده را مي توان در مدل هاي الف و ب نمايش داد.
بنابراين شايد بتوان اين گونه نتيجه گرفت كه يك سازمان كارآفرين، براساس طول عمر فعاليتش، داراي يك تعريف حقيقي (طول عمر حداكثر 5 سال) و يك تعريف حقوقي (طول عمر بالاي 5 سال) مي باشد.
تعريف حقيقي (مدل مفهومي) سازمان كارآفرين با طول عمري كمتر از 5 سال، براساس ادبيات ويژگيهاي فرد كارآفرين (موسس)، بيان مي شود. به اين صورت كه، كارآفرين تكنولوژيك (كه كارآفرين IT را نيز در بر مي گيرد) كسي است كه استعداد پژوهش را با سرمايه پرمخاطره و مفاهيم جديد كسب و كار و مهارتهاي مديريت، به شيوه اي اثر بخش تلفيق مي كند، با اين هدف كه نوآوري هاي
تكنولوژيكي را به كاربرد تجاري موفق تبديل كند. همچنين طرح و برنامه هاي كسب و كار به صورت ضمني در ذهن فرد كارآفرين (موسس) وجود دارد و واحد تحقيق و توسعه كمتر به طور رسمي مطرح است.
همچنين تعريف حقوقي يك سازمان كارآفرين با طول عمر بالاي 5 سال را با توجه به نظام مند شدن تدريجي سازمان و حاكم شدن
سيستم هاي مديريتي در آن، مي توان با استفاده از
مدل مفهومي 11 بعدي كه در اين تحقيق شناسايي شده است. بيان كرد. در حقيقت مدل 11 بعدي ميتواند به صورت چك ليستي براي ارزيابي دقيق سيستم مديريتي اين سازمانها، به كار رود. در اين دوران، سازمانهايي شرايط كارآفرينانه دارند كه نوآور، ريسك پذير، پيشتاز، بي باك و مهاجم باشند و در حمايت از شرايط ياد شده به رهبري تكنولوژي تحقيق و توسعه، اهميت خاصي قائل شوند. به عبارت ديگر در صورتي اين سازمانها به عنوان سازمانهاي كارآفرين شناخته خواهند شد كه با تقويت واحد تحقيق و توسعه به سيكل خلاقيت- نوآوري و كارآفرين خود ادامه داده و با تقويت سيستم مديريتي خود، طرح و برنامه هاي كسب و كارشان را به تدريج از حالت غير رسمي و تلويحي به صورت رسمي و مدون در آورند.
از طرفي با توجه به اينكه داشتن كليه معيارهاي شناسايي شده در مدل 11 بعدي اين تحقيق، وضعيت ايده آل يك سازمان را بيان مي كند و كمتر مي توان سازماني را يافت كه تمام اين معيارها را داشته باشد، بنابراين شايد بتوان اين گونه نتيجهگيري كرد كه براي تعريف سازمان كارآفرين لازم است طيفي تعريف شود كه حداقل ويژگيهاي سازمانهايي كه مي توانند در اين طيف
قرار گيرند، داشتن دو متغير كليدي موفقيت (حداقل رشد سالانه 25 درصدي درآمد يا فروش و مدت زمان بازگشت سرمايه سهامداران ظرف3 سال) و حداكثر يا شرايط ايده آل آن، دارا بودن تمامي معيارهاي 11 بعد تعريف شده در اين تحقيق، مي باشد.
بنابر توضيحات مزبور، به عنوان يك يافته مهم ديگر، رابطه طول عمر سازمانهاي كارآفرين و غير كارآفرين و وجود واحد تحقيق و توسعه در اين سازمانها بررسي و مشاهده شد كه از 41 شركت غير كارآفرين شناسايي شده، 35 شركت به اين سوال پاسخ داده اند كه از اين تعداد 17 شركت واحد تحقيق و توسعه ندارند و تنها 18 شركت داراي اين واحد هستند. از 17 شركتي كه داراي واحد تحقيق و توسعه نمي باشند تنها 24 درصد (4 شركت) داراي طول عمري تا 5 سال هستند و 64 درصد (13 شركت) داراي طول عمر زير 5 سال هستند. همچنين از 18 شركت كه داراي واحد تحقيق و توسعه هستند، تنها يك شركت طول عمرش زير 5 سال است و سهم هزينه تحقيق و توسعه آن نسبت به كل هزينه ها، 2 درصد مي باشد، ساير شركتها داراي طول عمري بالاي 5 سال هستند و سهم هزينه تحقيق و توسعه در اين شركتها به اين صورت است: در 4 شركت 10 درصد، در 3 شركت بالاي 10 درصد و در 10 شركت كه اكثريت را شامل مي شوند، از 7 درصد به پايين مي باشد.
از طرفي مشاهده شد كه از 6 شركت كارآفرين شناسايي شده، 2 شركت داراي طول عمري تا 5 سال مي باشند كه يكي از آنها با طول عمر 4 سال، واحد تحقيق و توسعه ندارد و ديگري داراي واحد تحقيق و توسعه با سهم هزينهاي برابر 30 درصد است. 4 شركت ديگر كه طول عمرشان بالاي 5 سال است. داراي واحد تحقيق و توسعه با سهم هزينه اي از 10 تا 40 درصد مي باشند.
بنابر توضيحات ياد شده مي توان نتيجه گرفت كه سازمانهاي كارآفرين پس از طي كردن دوره پرمخاطره 5 سال آغاز فعاليت خود به سازماندهي واحد تحقيق و توسعه پرداخته و سهم هزينه نسبتاً بالا را به آن اختصاص دادهاند. در صورتي كه تعداد زيادي از سازمانهاي غير كارآفرين حتي با داشتن سابقه فعاليتي بيش از 5 سال به واحد تحقيق و توسعه اهميت زيادي نداده اند و تنها 20 درصد (7 شركت) از اين شركتها با داشتن طول عمري بالاي 6 سال، سهم هزينه تحقيق و توسعهشان از 10 تا حداكثر 20 درصد مي باشد. بنابراين شايد بتوان يكي از دلايل نامطلوب بودن شاخصهاي موفقيت در اين سازمانهاي غير كارآفرين را، اهميت لازم قائل نشدن براي تحقيق و توسعه و نوآوري، بيان كرد.
از طرفي همان طور كه قبلاً نيز بيان شد. با مقايسه معيار تحقيق و توسعه سازمانهاي كارآفرين با اين معيار در مدل وضعيت مطلوب (حدود 15 تا 20 درصد گردش مالي صرف تحقيق و توسعه
ميگردد) مشاهده مي شود كه با توجه به اينكه به طور متوسط 18 درصد از هزينه هاي اين سازمانها مربوط به تحقيق و توسعه آنهاست و در سازمانهاي غير كارآفرين اين رقم به 2 درصد كاهش مي يابد، بنابراين، اين سازمانها در ارتباط با اين معيار در وضعيت مطلوب قرار دارند و سازمانهاي غير كارآفرين، فاصله بسيار با وضعيت مطلوب خود داشته اند.
نتايج حاصل از مقايسه ساير معيارهاي مدل وضعيت مطلوب با معيارهاي مشابه در وضعيت موجود سازمانهاي كارآفرين، به اين شرح بيان مي شود:
درصد كمي از شركتهاي كارآفرين، استراتژي نرخ رشد را به عنوان يكي از استراتژي هاي مدون سازمان در نظر گرفته اند و با توجه به اينكه در نظر نگرفتن اين استراتژي نشان دهنده وضعيت مطلوب ميباشد، بنابراين اكثر اين سازمانها در رابطه با اين معيار در وضعيت مطلوب قرار دارند. اما مشاهده مي شود كه معيار به دست آمده در مدل وضعيت مطلوب، مغايرت با تعريف اين معيار در ادبيات موضوع داشته است. شايد بتوان دليل آن را نامعلوم بودن سياست، خط مشي و استراتژي اقتصادي مملكت و نبود تامين ثبات كلان اقتصادي كه مديران عامل در موانع و مشكلات خود به آنها اشاره كردند، دانست كه به آنها اجازه نمي دهد نرخ رشد خود را به درستي تعيين كرده و تنها به صورت تلويحي در ذهن خود در نظر داشته اند كه به طور مرتب با توجه به شرايط بي ثبات و ناپايدار محيط، دستخوش تغيير مي شود. همچنين با توجه به اينكه درصد كمي از اين سازمانها استراتژي هاي سودآوري و استفاده از تكنولوژي نو را به عنوان استراتژي هاي سازمان در نظر گرفته اند، شايد بتوان همان دلايل را كه در مورد معيار نرخ رشد بيان گرديد، در ارتباط با عدم در نظر گرفتن اين استراتژي ها نيز بيان كرد.
همان طور كه با توجه به معيارهاي 11 بعد شناسايي سازمانهاي كارآفرين حوزه IT، انتظار مي رفت تمام اين سازمانها، داراي
چشم اندازي مشخص و تعريف شده هستند و محصولات و خدمات انتخابي، مرحله نوزادي خود را پشت سر گذاشته اند. همچنين اين سازمانها داراي ساختار سازماني تعريف شدهاي هستند، ولي اغلب داراي ساختاري غير اساختار ماتريسي كه در مدل وضعيت مطلوب به دست آمده است. ميباشند. اما به نظر مي رسد با توجه به موارد كاربرد اين ساختار، سازماندهي اين سازمانها براساس ساختار ماتريسي در بهبود شرايط موجود شان بسيار مؤثر خواهد بود. برخي از موارد استفاده از اين نوع ساختار در پي بيان شده است:
در سازمانهايي كه: چندين نوع محصول يا خدمت توليد يا ارائه مي كنند؛
نياز به نوآوري مستمر در محصولات و خدماتشان دارند؛
نوع فعاليت آنها تخصصي است و از تكنولوژيهاي پيچيده استفاده مي كنند؛
در محيط بسيار نامطمئن و در حال تغيير قرار داشته و نياز به انعطاف پذيري و سازش با عوامل محيطي دارند؛
واحدها داراي اهداف ضد و نقيض مي باشند (پاسخگويي به تقاضاهاي ضد و نقيض) و نياز به هماهنگي افقي و عمودي دارند.
در فرايند تصميم گيري تمام اين سازمانها، همان طور كه طبق تئوري انتظار مي رفت، كاركنان بويژه دانشگران) مشاركت دارند. اما بر خلاف مدل وضعيت مطلوب، هيچيك از اين سازمانها با تامين كنندگان و سهامداران خود در ارتباط نمي باشند. بنابراين با توجه به تاكيد مدل 11 بعدي اين تحقيق بر تقويت شبكه اجتماعي، اين سازمانها بايد به ايجاد و تقويت ارتباط با تامين كنندگان و سهامداران خود بپردازند تا بتوانند شرايط موجودشان را بهبود بيشتري بخشند.
همچنين ويژگيهاي موسسان (كارآفرينان) اين سازمانها در پي بيان شده است:
داشتن اعتماد به نفس، مشورت پذير، ريسك پذير، اراده قوي و مصمم، آرام و با تجربه، علاقه مند به نظم در سازمان، اعتقاد به داشتن افراد با دانش بالا، اعتقاد به شايسته سالاري، متعهد به نوآوري و استفاده از تكنولوژي جديد و اصول جديد مديريتي، با حوصله، سمج و پيگير.
همان طور كه مشاهده مي شود اين ويژگيها دقيقاً با ويژگيهاي شناسايي شده در ادبيات شخص كارآفرين مطابقت دارند.ÿمنابع
آذرهوش، فريدون (1377)، "ميزگرد: توسعه كارآفريني؛ تنگناها و راهكارها"، ماهنامه تدبير، شماره 90.
آذرهوش، فريدون (1379)، "كارآفريني"، سازمان مديريت صنعتي.
آصفي، ساشا (1380)، "تاثير فناوري و نشر الكترونيك بر توسعه سواد".
آمابلي، ترزا (1378)، "كارآفريني خلاق و انواع و شيوه هاي حمايت از آن"، ترجمه حسن قاسم زاده، پژوهش و مهندسي.
ابيلي، خدايار (1375)، "ميزگرد: مديران كارآفرين"، ماهنامه تدبير، شماره 66.
ابيلي، خدايار (1378)، "گزارش طرح ميداني كارآفريني"، سازمان مديريت صنعتي.
احمد پور دارياني، محمود (1377)، "طراحي و تبيين الگوي پرورش مديران كارآفرين در صنعت"، پايان نامه دكترا، دانشگاه تربيت مدرس، دانشكده مديريت.
احمدپور دارياني، محمود (1376)، "كارآفريني؛ استراتژي مناسب براي افزايش بهره وري"، ماهنامه تدبير، شماره 77.
احمدپور دارياني، محمود (1380)، "آيا كارآفريني شغلي جديدي است؟"، ماهنامه تدبير، شماره 120
احمدپور دارياني، محمود (1377)، "توسعه كارآفريني؛ تنگناها و راهكارها"، ماهنامه تدبير، شماره 90.
- احمدپور دارياني، محمود (1380)، "كارآفريني: تعاريف، نظريات، الگوها، تهران" نشر پرديس.
اداره مطالعات و برنامه ريزي (1382)، "سه چالش ملي براي توسعه كارآفريني تكنولوژيك".
اورعي يزداني، بدرالدين (1373)، "انگيزه توفيق طلبي، عامل خود كنترلي وكارآفريني". فصلنامه دانش مديريت، شماره 26.
بازرگان، عباس (1373)، "آموزش براي كارآفريني در بخش غير متشكل اقتصادي"،
دانش مديريت، شماره 25. بخشي، غلامرضا (1381)، "بررسي موانع كارآفريني سازماني در دانشگاه مازندران"،
پايان نامه كارشناسي ارشد، دانشگاه مازندران، دانشكده مديريت. بريكلين، دن (1380)، "كارآفرين مادرزاد"، ترجمه محمود احمدپور دارياني، ماهنامه گزيده مديريت، شماره 13.
بوشهري، عليرضا (1381)، "صنعت
سرمايه گذاري مخاطره پذير". سازمان همياري اشتغال فارغ التحصيلان. پرخوان رازليقي، مصطفي (1380)، "كارآفرين، كارآفريني". ويژه نامه كارآفرين، شماره 8.
پرهيزكار، مرتضي (1382)، "مراكز
رشد و جايگاه آنها در نظام ملي نوآوري". فصلنامه تخصصي مراكز رشد و فناوري، شماره 21. ثاقب تهراني، مهدي و شبنم تدين (1380)، "مديريت فناوري اطلاعات".
جدي، سوسن و محمد زنجاني (1380)، "موانع توسعه كارآفريني سازماني در ايران"، ماهنامه تدبير، شماره 120.
حسن پور، رضا (1382)، "كارآفريني و نقش آن در توسعه اقتصادي"، پايان نامه كارشناسي ارشد، دانشگاه اصفهان، دانشكده مديريت.
حيدرزاده، كامبيز (1382)، "چالش اساسي صنعت، تلفيق كارآفريني با بازارگرايي"،
ويژه نامه كارآفرين، شماره 21. داوري، دردانه (1382)، "آيا هنوز هم مي توان در ايران كارآفرين بود؟"، ويژه نامه كارآفرين، شماره 21.
دراكر، پيتراف. (1372)، "قدرت عظيم انديشه هاي كوچك"، ترجمه غلامحسين رهبري، ماهنامه تدبير، شماره 33.
دوراتي، لئونارد و والتر سواپ (1379)، "گاراژ داران فرهيخته در خدمت كارآفرينان"، ترجمه غلامحسين خانقايي، ماهنامه گزيده مديريت، شماره 5.
رحيمي نيك، اعظم (1371)، "كارآفرين جديد"، ماهنامه تدبير، شماره 30.
سازمان همياري اشتغال فارغ التحصيلان (1382)، "آموزشهاي كارآفرينيتكنولوژيك".
سازمان همياري اشتغال فارغ التحصيلان (1381)، "سياستگذاري ملي براي توسعه كارآفريني تكنولوژيك".
سپهروند، سعيد (1376)، "كارآفريني و كسب و كار كوچك". ماهنامه مديريت، شماره 27.
شريفي زماني، مهدي (1381)، "بررسي ارتباط بين فناوري اطلاعات و سبك رهبري"، پايان نامه كارشناسي ارشد، دانشگاه تربيت مدرس، دانشكده صنايع.
شعباني فرد، احمد، "كارآفريني يا مديريت خلاق"، ماهنامه كار و جامعه، شماره 19.
صابر، فيروزه، (1379)، "راههاي توسعه كارآفريني زنان در ايران"، پايان نامه كارشناسي ارشد، سازمان مديريت صنعتي.
صالحيان، عليرضا (1382)، "كارآفرين0 كارآفريني و توسعه اقتصادي"، ماهنامه مديريت، شماره 80.
صمد آقايي، جليل (1377)، "شناخت بستر سازي مناسب براي جذب و رشدكارآفرينان"، پايان نامه كارشناسي ارشد، سازمان مديريت صنعتي.
صمدآقايي، جليل (1377)، "از كارآفريني تا جان آفريني"، ماهنامه تدبير، شماره 87
طالبيان، احمد رضا (1381)، "كارآفريني اجتماعي" ، ماهنامه تدبير، شماره 128.
طباطبائي، سيد مرتضي (1382)، "كارآفرين و كارآفرين دروني"، ماهنامه تدبير، شماره 38
- عابدي، رحيم (1381)، "كاوش دركارآفريني درون سازماني"، فصلنامه مطالعات مديريت.
عندليب آذر، مجتبي، (1379)، "كارآفرينان و نقش آنها در رشد و توسعه اقتصادي"، ماهنامه مديريت، شماره 46 و 47.
فتحي، سعيد (1379)، "تحول فرهنگي؛ گامي به سوي كارآفريني"، ماهنامه تدبير، شماره 102.
فيض، داوود و محمود احمدپور دارياني (1380)، "نقش و جايگاه دولت در توسعه آموزش كارآفريني كشور"، ماهنامه مديريت، شماره 56 و 57.
قانع بصيري، محسن (1376)، "تشكلها، دولت و نقش كارآفرينان"، ماهنامه مديريت،
شماره 24. كاتلر، آرمسترانگ (1999)، "اصول بازاريابي"، ترجمه پارساييان، تهران: انتشارات آيلار، ويرايش هشتم.
كميته فناوري اطلاعات، دفتر همكاريهاي فناوري (1382)، "كارآفريني در عصر اطلاعات و ارتباطات".
كنت سي، لاودن، جين پي. لاودن (1380)، "فناوري اطلاعات، مفاهيم و كاربردها"، ترجمه حميد محسني، تهران: نشر كتاب.
كومرل، والتر (1381)، "آزمون بزدلي"، ترجمه محمود احمد پور دارياني، ماهنامه گزيده مديريت، شماره 20.
گروه مطالعات خصوصي سازي انجمن مديريت ايران، "پيوند سرمايه و كارآفريني؛ پلي به سوي جامعه مولد"، ماهنامه مديريت.
لامعي، بهزاد (1381)، "موانع قانوني رشد كارآفريني در صنايع كوچك ايران"، ماهنامه كار و جامعه، شماره 45.
متوسلي، محمود (1378)، "فضاي اقتصادي كارآفريني و نقش مديران در توسعهاقتصادي"، ماهنامه دانش مديريت، شماره 35 و 36.
مجدم، منصور (1372)، "ميزگرد: ايجاد محيط مناسب براي كارآفرينان"، ماهنامه تدبير، شماره 35.
مجدم، منصور (1378)، "ميزگرد، فرصتهاي نهفته اشتغال، كارآفريني و جوانان"، ماهنامه تدبير، شماره 96.
مجدم، منصور (1380)، "طرح توسعه كارآفريني: بررسي زمينه توسعه كارآفريني در سازمان گسترش و شركتهاي تابعه"، سازمان مديريت صنعتي.
مجله برنامه و بودجه (1379)، شماره 13 و 14، ص 115.
مريدي، سياوش (1379)، "فرصتها و محدوديتهاي كارآفريني در اقتصاد ايران"، ماهنامه تدبير، شماره 109.
مقيمي، سيد محمد و محمود احمد پور دارياني (1380)، "نقش آموزش كارآفريني در بهبود دانش صاحبان كسب و كار كوچك"، ماهنامه تدبير، شماره 113.
موسسه مطالعات راهبردي آينده، با همكاري انديشكده صنعت و فناوري (1382)، "منشور ملي كارآفريني تكنولوژيك".
موسوي بازرگاني، سيد جلال (1382)، "سرمايه اجتماعي و كارآفريني"، ماهنامه آفتاب، شماره 24.
ها- جون چانگ و ديگران، "سازماندهي توسعه: مقايسه نظامهاي ملي كارآفريني در سوئد و كره جنوبي"، ترجمه: محسن رناني، سازمان برنامه و بودجه، شماره 13 و 14، ص 147- 109.
همل، گري (1380)، "شركت خود را از نو بيافرينيد، 10 دستور براي نوآفريني"، ماهنامه تدبير، شماره 111.
وارث، سيد حامد (1378)، "كارآفريني دولتي"، فصلنامه تحول اداري.
يادمان (1381)، "كارآفريني صنعت IT"، نشريه مركز ارتباطات بين المللي، تهران، شماره 23.
Afuah, A. (1998), "Innovation Management: Strategies, Implementation and Profits", Oxford University Press.
Baghai, M. Stephen C.Coley (1996), "Staircases to growht'', The Mckinsey Quarterly 4: 38-61.
Cardullo M. W. (1999), "Technological Entrepreneurism: Enterprise Formation Financing and Growht", Research Studies Press.
Carter S., D.J. Evans (2000), "Entrepreneurship and small business, Pricniples and policy", creat Britain.
Dunham R. B, J.L. Pierce (1989), "Management", Scott Foresman &Company, PP. 383- 42.
Fiet, J. O. (2000), "The Pedagogical Side Of Entrepreneurship Theroy", Journal Of Business Venturing 16.
Henderson J.C., H. Venkatraman (1999) "Strategic alignment: Leveraging Information Thechnology for transforming organizations", IBM System Journal, Armonk.
Kumra G., J, Sinha (2003), "The next hurdle for Indian IT" , The Mckinesy Quarterly 4,
Kuratko D.F, R, v, Montagno (1989), "The Intrapreneurial Spirit", Training & Development Journal, PP.83-87.
- Liu S. S., A. J. Dubinsky (2000), "Institutional entrepreneurship- A
Mannecke, Brian E, Joseph S. Valacich (1998), "Information is what you make of it", Journal of Management Information System, Armonk.
Milton- Smith, John (2003), "Developing Technopreneurs in Ssia : A Strategic management research Perspective".
Pinchot G.III (1985), "Intrapreneuring: Why You Don't Have to leave the Organization to Become an Entrepreneur" , New York, Harper & Row , PP. 54-56.
Robbins Stephen P,. David A. DeCenzo (1995), "Fundamentals of Management", Prentice- Hall Internationa Editions, P.35.
Tzu Chuan chou, Rebert G. Gyson and Philips L.Powell (1998), "An empirical study of the impact of information Technology intensity in strategic investment decision", Technology Analysis & Strategic Management, Abingdon.
+ نوشته شده در ساعت توسط Gh.Bashari
|