قورباغه را قورت بده نویسنده : برایان تریسی
چه کسی پنیر مرا جابجا کرد نویسنده : اسپنسر جانسون
مدیر یک دقیقه ای نویسندگان : اسپنسر جانسون و کنت بلانچارد
بهرهوري از جمله موضوعاتي است كه ارتباط مستقيم با توسعه كشور دارد. اهميت اين امر براي كشور ما به اندازهاي است كه در تمام برنامههاي توسعه اقتصادي و اجتماعي كشور بخش مهمي از توسعه كشور در چارچوب ارتقاي بهرهوري، تعريف شده است.
بنا به اهميت اين مسئله، بنياد باران، يكي از سخنرانيهاي اخير خود را به اين موضوع ارتباط داد. در اين برنامه دكتر شفيعا عضو هيئت علمي دانشگاه علم و صنعت و دكتر فرشاد مومني عضو هيئت علمي دانشگاه علامه طباطبايي نظرات خود را در اين ارتباط مطرح كردند كه در ادامه گزارشي از آن تقديم خوانندگان ميشود.
مقدمه
روشهاي پياده سازي آميخته بازاريابي، بسته به نوع بازارها، متفاوت است وتغيير مي کند. بازارهاي صنعتي يا B2B ويژگيهايي دارند که اگر قرارباشد بازاريابي به گونهاي اثربخش پياده شود ، بايد به آنها بيشتر توجه کرد . برخي از ويژگيهاي معمول بازارهاي صنعتي يا تجارت به تجارت عبارتند از:
_ واحد خريد بزرگ تر ،
_ محصولات با پيچيدگي فني بيشتر ،
_ احتمال زيان بيشتر خريدار،
_ مدتهاي خريد طولاني تر ،
_ واحدهاي تصميم گيري پيچيده تر ،
_ خريداران حرفه اي ،
_ روابط نزديکتر خريدار – فروشنده ،
بنابراين در چنين شرايطي نقش فروشندگان و ويژگيهاي ايشان براي به ثمر رساندن فرايند فروش، داراي اهميت فراوان است.
امروزه پرسش اساسي و مستمر بسياري از سازمانها ، مبتني بر اين موضوع است كه در حال حاضر و آينده، چه استراتژيهايي براي جذب استعدادها به منظور دستيابي به متقاضيان فعال و منفعل (كه درپي تعريف شده است ) مورد نياز است ؟
چه روشها و اصولي براي استخدام، در سازمانهاي موفق وجود دارند كه مي توانند به آنها در بهبود فرآيند برنامه ريزي جذب و استخدام كمك كنند ؟
معرفي
جفري ففر (Jeffrey pfeffer) استاد رفتار سازماني در مدرسه كسب و كار دانشگاه استنفورد از سال 1979 است. او ليسانس مديريت و فوق ليسانس مديريت صنعتي دارد و در رشته مديريت كسب و كار از دانشگاه استنفورد دكترا گرفته است. ففر بيش از 10 كتاب و 110 مقاله دارد. ففر عضو مجامع صنفي و دانشگاهي مختلف است و به دليل تاليفاتش جوايز متعددي را نصيب خود ساخته است. او تاكنون سمينارهاي متعددي در كشورهاي مختلف برگزار كرده است.
ففر در زمينه تئوريهاي سازمان و مديريت منابع انساني كار كرده است. او بر نقش مديريت منابع انساني در سازمانها بسيارتاكيد دارد. ففر تحقيقات گستردهاي در زمينه منابع سازماني، مديريت منابع انساني، رهبري، تبديل دانش به عمل و شناخت موانع آن، پرداخت براساس عملكرد، طراحي سازماني و ساختار، ارتباط بين سازمان و محيطش، تاثير زبان اقتصاد و فرضيات آن بر عمل مديريت و حسابداري منابع انساني انجام داده است. او سالها در زمينه مديريت شاهدمدار، موانع استفاده از آن و چگونگي اجراي آن نيز به تحقيق پرداخته است.
چكيده
الگوهاي رهبري سده گذشته، محصول پارادايمهاي بالا به پايين و بروكراسي بوده است. اين الگوها براي اقتصاد مبتني بر توليدات فيزيكي بسيار مناسب است، اما چندان تناسبي با اقتصاد دانش محور ندارد. علم، پيچيدگي (Complexity Science) پارادايم متفاوتي را براي رهبري پيشنهاد ميكند. اين پارادايم رهبري را به عنوان پويايي متعامل پيچيده ( Dynamic interactive Complex) در نظر ميگيرد كه از آن نتايج انطباقي ظهور ميكند (همانند يادگيري، نوآوري و انطباق پذيري).
اين مقاله با بهرهگيري از علم پيچيدگي، چارچوبي فراگير را براي مطالعه تئوري پيچيدگي رهبري ايجاد ميكند؛ پارادايمي كه بر توانمند سازي ظرفيت انطباقي، خلاقيت و يادگيري سيستمهاي انطباقي پيچيده ( Complex Adaptive System) در بافت سازمانهاي توليد كنندة دانش تمركز دارد. اين چارچوب مفهومي شامل سه نقش رهبري به هم تنيده شده است: (رهبري انطبافي، رهبري اداري و رهبري توانمندسازي) كه منعكس كننده روابط پوياي بين عملكردهاي اداري، بوروكراسي سازمان و پوياييهاي نوظهور و غيررسمي سيستمهاي انطباقي پيچيده است.
چكيده
مديريت عملكرد، به عنوان يكي از نظامهاي مديريت منابع انساني نقش مهمي را در بهبود عملكرد كاركنان و همسويي عملكرد آنان با اهداف كلان سازمانها و در نتيجه بهبود عملكرد سازمانها ايفا مينمايد. اما طراحي، استقرار و اجراي اين نظام، بدون جلب حمايت مديريت ارشد هر مجموعه، نه تنها ضمانت اجرايي نظام طراحي شده را زير سوال خواهد برد، اثربخشي آن را نيز كاهش ميدهد.
در اين مقاله، سعي شده با استفاده از نتايج كسب شده از مطالعات و تحقيقات انجام شده در تعدادي از شركتهاي مجهز به نظام مديريت عملكرد، نقش حمايتهاي مديريتي، طراحي برنامه و اجراي مناسب در اثربخشي و بهبود عملكرد سازماني تشريح گردد.
چكيده
نتايج بسياري از پژوهشها درباره نقش واهميت نيروي انساني در رشد وتوسعه سازمانها و بعضا در رشد جوامع بشري، بر اين نکته تاکيد دارند که هيچ جامعه اي توسعه نيافته است مگر آنکه به توسعه منابع انساني خود پرداخته باشد .تلاشهاي بسياري در اين زمينه صورت گرفته است که از نهضت روابط انساني آغاز شده و تا امروز ادامه دارد. که بعضي از آنها منجر به ايجاد روشها ، رويه ها ، استانداردها و الگوهايي در جهت بهبود و توسعه منابع انساني شده است . از جمله اين تلاشها مي توان به الگوي بلوغ قابليت كاركنان (P-CMM) اشاره كرد . با توجه به رويکرد استراتژيک و جامعيت اين الگو نسبت به ساير استانداردها و مزايايي از قبيل: بهبود مستمر فعاليتها ، نهادينه سازي نظامها ، نظامهاي جامع منابع انساني ، توجه به قابليتها به جاي عناصر شغلي و... در اين مقاله به معرفي الگوي P-CMM ميپردازيم.
چكيده
در دهه اخير، فعاليتهاي زيادي در رابطه با معماري سازماني و نيز روشها و استانداردهاي آن در سطح دنيا صورت گرفته است. معماري سازماني به عنوان راهحلي جامع و راهبردي در مديريت توسعه سيستمهاي اطلاعاتي از دهه 1990 ميلادي با حركت فزايندهاي مورد توجه قرار گرفته است؛ به گونهاي كه در حال حاضر، اغلب کشورهاي دنيا، معماري سازماني را به عنوان روشي استاندارد در شناخت و باز مهندسي سازمان شناخته و مورد استفاده قرار ميدهند. در معماري سازماني براي طراحي آن و طبقهبندي اطلاعات و اجرا نياز به چارچوب است که موضوع بحث مقاله قرار دارد.
از چارچوبهاي مورد بحث، چارچوب زاکمن (Zachman) بدين سبب که به همه جنبههاي سازمان توجه كرده است، بيشتر مورد نظر ميباشد و به عنوان چارچوب مادر از آن ياد ميشود. در اين مقاله سعي بر آن است تا چارچوب زاکمن، جنبهها و ابعاد آن به طور اجمالي مورد بحث قرار گيرد و مزاياي آن گفته شود.
نياز سازمانها براي تبديل شدن به سازمانهاي يادگيرنده، فزوني يافته است.سازمان يادگيرنده به مديريت دانش نيازمند است و به عکس.اين موضوع به مثال مرغ و تخم مرغ شبيه است.پاسخ به اين پرسش که کداميک زودتر مطرح شده ،غير ممکن است.زيرا براي نيل به موفقيت، هر دو به هم نيازمندند. هرسازمان براي تبديل شدن به يک سازمان يادگيرنده، نيازمند توجه به مفاهيم مرتبط به سازمان يادگيرنده و مديريت دانش است.بنابراين در اينجا بر هر دو مورد تاکيد مي شود.اين مقاله به دنبال ارتباط اين دو موضوع است و در يک رويکرد کلي نگر، مدلي ادراکي را ارائه مي دهد.
چكيده
مديريت استراتژيک منابع انساني، عبارتست از: مرتبط ساختن مديريت منابع انساني با هدفهاي کوتاه مدت و بلند مدت استراتژيک سازمان براي بهبود عملکرد آن و ايجاد فرهنگ سازماني که بتوان انعطاف پذيري و خلاقيت را تقويت كرد. هدفهاي سيستم مديريت منابع انساني متاثر از هدفهاي استراتژيک هر موسسه است. از هر سيستم مديريت منابع انساني انتظار مي رود که در عين توجه به منافع سازمان، منافع کارکنان را نيز در فرآيند تصميم گيريهاي استراتژيک ملحوظ دارد. اقدامات پراکنده سازمانها در زمينه مديريت و توسعه منابع انساني، مي تواند به طور منظم در راستاي استراتژيهاي سازمان برنامهريزي شود. مديريت استراتژيک منابع انساني با معناي وسيع خود در دنياي امروزي مي کوشد که آموزش و توسعه کارکنان، بهبود سازماني و مسير پيشرفت شغلي را در هم آميزد تا افراد، گروهها و سازمانها به شيوه اي اثر بخش رشد کنند.معمولا از وقت به درستی استفاده نمی شود و موانعی وجود دارند. با برداشتن این موانع می توانید خیلی سریعتر به اهداف خود برسید.پس از یاد نبرید که باارزش ترین سرمایه تان یعنی وقت در حال از بین رفتن است. از این سرمایه برای رسیدن به موفقیت استفاده کنید.
پیروزی در گرو داشتن افراد مناسب ، طرز فکر مثبت ، ابزار خوب و تشکیلات درست نیست. همه این موارد مهم هستند ، ولی شما را به اوج نمی رسانند. کل موضوع به داشتن استراتژی درست بر می گردد.
مدیرانی رشد می کنند ، که در شرایط بحرانی و سرنوشت ساز ، جسارت و شجاعت ایجاد تغییرات بزرگ را داشته باشند و به سرعت خود را با شرایط وفق دهند. اگر با این ایده موافق نیستید ، شرح حال اندرو گرو مدیر شرکت اینتل را بخوانید.
اگر می خواهید فروشتان افزایش یابد ، باید همواره بدنبال راه هایی جدید برای بازاریابی و فروش باشید. بعضی از این روشها در دراز مدت باعث افزایش فروش می شوند. حال به چهار روش اشاره می کنیم که باعث افزایش سریع فروش می شوند...
اگر کسب و کاری را شروع کرده اید و مشتریانی دارید ، بنابرین فروش شما قابل افزایش است. نکته مهم آن است که از روشهای مناسب برای افزایش فروش استفاده کنید. بعضی از این روشها بلافاصله فروش را افزایش می دهند. حال به چهار روش اشره می کنیم.
چكيده
مديريت موثر کارکنان به طور روز افزون در ادبيات موضوعي آن، به عنوان عاملي که سهمي حياتي در نيل به عملکرد و بقاي سازماني دارد، شناخته مي شود. با اين وجود، مطالعات صورت گرفته روي پوياييهاي مديريت منابع انساني در موسسات کارآفريني کوچک، نسبتا پراکنده هستند. اين مقاله به دامنه اي از انتشارات پژوهشي توصيفي مي پردازد تا نشان دهد که فرهنگ فرد گرايي مالک-محور و عدم رسميت، درحال شيوع در اين شركتهاست. در نتيجه اين عوامل، مقولات اساسي منابع انساني همچون، فعاليتهاي مرتبط با عملکرد،آموزش و توسعه، توازن نيروي کار و ديگر ابعاد حساس رفاه نيروي کار را متاثر مي سازند. عدم رسميت و فقدان راهبرد جهت آگاهي نسبت به روابط مالک-کارمند، در تقابل با فشارهاي روز افزون سياسي در جهت تدوين قوانين در حوزه مديريت کارکنان در موسسات کارآفريني کوچک قرار دارند. پاسخ به اين فشارها، احتمالا مفاهيم ضمني مهمي، هم درزمينه روابط با کارکنان و هم عملکرد سازماني، در بر خواهند داشت.
چكيده
سيستمهاي ترفيع از مكانيزمهاي بسيار مهم مديريت منابع انساني هستند كه بر تمامي جوانب سازماني تأثير دارند. اين سيستمها با شناسايي تواناييهاي موجود در سازمان و استفاده از نظام پاداش، بهينهسازي منابع انساني را ممكن ميسازند. سيستمهاي ترفيع تأثير قابل ملاحظهاي بر عملكرد فعلي كارمندان (نگرش كاركنان) و فاكتورهاي اصلي سازمان مانند نرخ برگشت سرمايه و سطح فروش سازمان ميگذارند. (Allen, 1997) ترفيع به معناي پيشرفت و جابه جايي فرد به پستهاي بالاتر و پرمسئوليتتر و چالش برانگيزتر و داراي اختيارات بيشتر نسبت به شغل قبلي است و معمولاً با اضافه پرداخت همراه است. ميتوان گفت ترفيع از ديد سازمان، جايگزيني لياقتها و مهارتهاي جديد و جريان انداختن خون تازهاي در شريان سازمان و بالا بردن سطح كارايي و سهولت رسيدن به هدف است و از ديد فرد، رفاه، آسايش، افزايش حقوق، تسهيلات و ارضاي احتياجات رواني و رسيدن به مقام بالا است و تلفيق دو جنبة فوق ميتواند سازمان را به منزل و مقصود برساند. براي دستيابي به يك سازمان كارا و اثربخش، عملكرد كاركنان بايد در راستاي تحقق اهداف و مقاصد سازمان باشد و سيستم ترفيع كاركنان به گونهاي طراحي شود كه كاركنان را نسبت به بهبود عملكرد و در نتيجه مشاركت در بهرهوري و برتري سازمان برانگيزاند.
چكيده
مديريت زنجيره تامين به عنوان زيرساخت لازم براي موفقيت شرکاي تجاري، يکي از مباحث مهمي است که همواره محققان و صنعتگران، روشهاي جديدي براي بهبود کارايي و اثربخشي آن و غلبه بر مشکلات موجود در آن ارائه کرده اند. از آن جمله مي توان به برنامه ريزي منابع توليد و تبادل الکترونيکي داده ها (EDI= Electronic Data Interchange) و ... اشاره کرد. از مهمترين مشکلات زنجيره تامين عدم برقراري ارتباط صحيح، دقيق و بموقع بين اجزاي آن و وجود عدم اطمينان در عرضه و تقاضاست که تکنيک (Collaborative Planning , Forecasting and Replenishment =CPFR) با توجه به خصوصيات منحصر به فرد خود که در اين مقاله اشاره خواهد شد، مي تواند يکي از بهترين روشها در حل اين موانع و بسياري از مشکلات ديگر زنجيره تامين باشد.
چكيده
در مقاله حاضر به بررسي دانشگاههاي سازماني به عنوان مفهومي که سرمنشا آن را مي توان در دهههاي 1950 و 1960 جستجو کرد، اشاره شده است. بر اساس نظرات بسياري از صاحبنظران، دانشگاه سازماني به عنوان يک برنامه آموزشي درون سازماني مي تواند به عنوان مکملي براي آموزشهاي سنتي و برون سازماني که کارکنان دريافت مي کنند، قلمداد شود. از جمله نخستين دانشگاههاي سازماني ميتوان به دانشگاه ديسني، موسسه توسعه مديريت جنرال الکتريک و دانشگاه مک دونالد اشاره کرد.
در اين مقاله، ابتدا پديده دانشگاه سازماني تشريح شده است. سپس به ابعاد گوناگون دانشگاههاي سازماني، عوامل موثر بر رشد دانشگاههاي سازماني، ارتباط راهبردي کسب و کار و مديريت منابع انساني، مديريت دانش، فناوري و يادگيري الکترونيک و دانشگاههاي سازماني امروز پرداخته شده است.
چكيده
كارآفريني، مفهومي است كه همراه با خلقت بشر وجود داشته است. به تعبيري ديگر، كارآفريني، كانون و مركز ثقل كار و تلاش و پيشرفت بشر در عصر مدرنيته، تلقي ميشود. به زبان ساده، ”كارآفريني“ همان فرايند تاسيس و يا توسعه كسبوكار، برمبناي يك فكر و ايده نو است. كارآفريني، به منظور رشد و نمو در جوامع، نيازمند وجود فرهنگ خاصي است. با توجه به اهميت كليدي كارآفريني در اقتصادهاي نوين (ايجاد شركتهاي كوچك و متوسط)، كشورهاي مختلف، برنامههاي مفصلي را براي بسط چنين فرهنگي در جامعه خود تدارك ديدهاند تا بتوانند همچنان مسير رشد و پوياييشان را ادامه دهند. بنابراين، شناسايي عوامل موثر بر ايجاد و توسعه فرهنگ كارآفريني در جامعه و نيز ويژگيهاي منحصر به فرد كارآفرينان در سازمان شغلي يك فرد در دنياي امروزين به عنوان عنصر رشد و توسعه از ابعاد مختلف اقتصادي، فرهنگي، اجتماعي و سياسي محسوب ميشود؛ به گونهاي كه عنصر كارآفريني به عنوان موتور حركتي توليد و توسعه اقتصادي و از سويي پرورشدهنده و تقويت كننده روحيه سرمايهگذاري و بهرهوري در نيروي انساني تلقي ميشود. از همين رو مقاله حاضر نيز با ديدگاه توصيفي- تحليلي، مؤلفهها و عوامل تأثيرگذار بر ايجاد و توسعه فرهنگ كارآفريني در سازمانها را برشمرده و به تشريح هر يك از آنها ميپردازد.
چكيده
آنچه مديران برجسته را متمايز ميسازد، دانش آنان در مورد نظريههاي علمي و يا مهارت در به كار گيري ابزار و متدولوژيهاي روزآمد مديريتي نيست. اغلب مديران پيشتاز، با "نگرش" ساده و در عين حال عميق خود، در صنعت تحول آفريدهاند. اين نگرشها در عبارت و مفهوم با هم متفاوت هستند، ولي همه آنها به گونه اي چگونگي خلق "ارزش" براي مشتريان را بيان ميكنند.
"ارزش" در ادبيات مديريتي امروز جايگاه ويژهاي يافته است؛ در مباحث استراتژي اين مفهوم كاركرد اصلي استراتژي در مقابل مشتري به شمار ميآيد، در الگوهاي بازاريابي و مديريت بازار، مفهوم "ارزش" جايگاه كليدي دارد و در مهندسي ارزش، اين مفهوم براي ارتقاي بهرهوري عملياتي سازمانها به كار گرفته ميشود. توجه به شرايط عمومي "محيط رقابتي" كاربرد اين مفهوم را فراتر از محيط كسب و كار، به حوزههاي سياسي و ميدانهاي ورزشي توسعه ميدهد.
اين مقاله به تشريح مفهوم ارزش در رابطه با موفقيتهاي استراتژيك ميپردازد و طي آن تلاش ميكند تا با توصيف چگونگي شكلگيري مزيت رقابتي حاصل از ارزش، نگرش مؤثرتري براي اداره بنگاهها فراهم كند.
|
· سازمانهاي كارآفرين ايراني حوزه IT در تهران (بررسي وضع موجود و شناسايي محدوديتها و موانع) · كارآفريني: شانس يا هوش؟ · سبكهاي تبليغاتي · فلسفه نامهاي تجاري · پياده سازي مديريت كيفيت فراگير به زبان ساده · مدرسه عشق · پل · دانه باشيم، نه سيب · باران عشق |
|
مولف :دکتر حبيب اله دعايي |
چكيده
در اين مقاله تلاش شده است تا به يکي از مفاهيم نسبتاً جديد رفتار سازماني يعني رفتار شهروندي سازمانيبا يک ديد جامع، نگريسته شود. به همين خاطر شش متغير مرتبط با رفتار شهروندي و چگونگي رابطه آنها با رفتار شهروندي مورد بررسي قرار گرفته است . براين اساس ابتدا تعريفي از رفتار شهروندي ارائه و سپس ابعاد اين متغير نيز مشخص شده است. در مرحله بعد سياستها و اقدامات سازماني که ميتواند در افزايش اين رفتار در سازمان موثر باشد، مطرح شده است.
چكيده
محيط کسب و کار کنوني، محيط تغيير و دگرگونيهاي سريع است. اين تغييرات باعث شده است که صاحبنظران در دهه هاي اخير، بحثهاي گسترده اي را در زمينه ضرورت توجه به عوامل محيطي در مطالعه سازمانها مطرح کنند. منظور از عوامل محيطي مجموعه اي از ويژگيهاي قابل اندازه گيري محيطي است که به طور مستقيم يا غير مستقيم توسط سازمان ادراک مي شوند و بر عمليات آن موثر هستند. صرفنظر از تعاريف مختلف از محيط يا عوامل محيطي، مطالعه تاثير تغييرات محيطي بر جنبه هاي مختلف سازمان از جمله ساختار سازمان از اهميت فوق العادهاي برخوردار است.
مقاله حاضر مي كوشد تا بيان ساختارهاي سنتي و جديد سازماني، رابطه اين ساختارها را با مديريت بر فرايند ترسيم كند.
چكيده
رفتار تعاوني که مي توان آن را نوعي بلوغ اجتماعي ناميد ، نشانه اي از عزم انسانها و برخورد اصولي و مبتني بر اراده جمعي با مشکلهاي اقتصادي – اجتماعي در جامعه است ، بدين ترتيب همه مکتبهاي اجتماعي ، نهضت تعاون را يک راه حل اساسي براي رفع نارساييهاي اقتصادي – اجتماعي مي دانند. در کشورهاي در حال توسعه ،دولتها، تعاونيها را ابزاري مطمئن جهت پيشبرد برنامه هاي ملي مي دانند و وابستگي توسعه پايدار با تعاونيها امري است بديهي؛ بويژه هنگامي که سخن از توسعه نيروي انساني در ميان است ، تعاونيها در چارچوب نهادهاي مردمي مي توانند نقش مؤثري ايفا نمايند. از آنجا که هر سازمان و نهاد و انديشه اي به وسيله اصول آن معرفي و شناخته مي شود و بدون شناخت دقيق اين اصول، نمي توان آن پديده را به درستي درک کرد و تشخيص داد. در اين مقال کوشش شده تا ضمن تعاريفي از شرکت تعاوني ، برخي از مهمترين اصول آن که در واقع پايه و شالوده شکل گيري هر نوع شرکت تعاوني است ، نه به صورت ايستا بلکه به شکل پويا و در وضعيت واقعي آن و همچنين نقش اين اصول مورد بررسي قرار گيرد.
چكيده
امروزه دنياي واقعي ما بسيار پيچيدهتر از آن است كه بتوان يك توصيف و تعريف دقيق از آن به دست آورد؛ بنابراين براي يك مدل، بايد توصيف تقريبي يا همان فازي كه قابل قبول و تجزيه و تحليل باشد، معرفي شود.
سيستمهاي فازي، سيستمهاي مبتني بر دانش يا قواعد هستند؛ قلب يك سيستم فازي يك پايگاه دانش است كه از قواعد اگر ـ آنگاه فازي تشكيل شده است. يك قاعده اگر ـ آنگاه فازي، يك عبارت اگر ـ آنگاه است كه بعضي كلمات آن به وسيله توابع تعلق پيوسته مشخص شدهاند.
امروزه مشکلات و پيچيدگيها در حوزه بازاريابي و مديريت بازار نيز گسترش يافته اند. بررسي ادبيات بازاريابي بيانگر ضرورت وجود يك چارچوب جامع براي پيش بيني شرايط بازار است. هميشه درك اينكه مشتريان چه نيازهايي دارند و چه چيزهايي مي خواهند ساده نيست. ارتباط مستقيم با مشتريان، يك راه حل مشخص در اين زمينه و نيز يكي از مزيتهاي مقدماتي تحقيقات بازار است. اگرچه مشتريان ممكن است ندانند كه چه مي خواهند يا امكان دارد كه آنچه را كه فكر مي كنند مي خواهند، واقعا نخواهند.
در اين مقاله يک الگوي عملي، جامع و پويا براي تعيين آميخته بازاريابي تشريح خواهد شد. اين الگو بر مبناي سيستمهاي تصميم گيري فازي با هدف سر و کار داشتن با ماهيت پويا، مبهم، نامطمئن، ذهني و تهديدکننده متغيرهاي ورودي و الگوسازي روابط غيرخطي درگير در مشکلات بازاريابي قرار دارد. هدف اصلي اين بحث تشريح اين امر است که چگونه متدولوژي فازي مي تواند ماهرانه با مشکلات بازاريابي سر و کار داشته باشد.
چكيده
ساليان متمادي برنامه هاي كاربردي مورد استفاده در سيستمهاي اطلاعاتي به صورت مجزا ارائه مي شدند و هيچ ارتباطي با يكديگر نداشتند. چنين نرم افزارهايي مورد توجه و علاقه شركتهاي كوچك بود و براحتي نيازهاي خود را توسط اين برنامه هاي كاربردي برآورده ميكردند. اما پس از مدتي با گذشت زمان و با شروع فرايند مهندسي مجدد فرايندهاي تجاري در سازمانها، نياز به انواع مختلف سيستمهاي اطلاعاتي احساس شد و توليد سيستمهاي اطلاعاتي يكپارچه كه بتواند نرمافزارهاي حوزه هاي مختلف از جمله حسابداري، توليد ، فروش ، انبار و ... را به صورت منسجم و همراه هم به كار گيرد آغاز شد. براي توليد چنين نرمافزاريهايي، ارائه رويكرد هاي جديدي از جمله معماري مبتني بر client /server و همينطور نرمافزارهاي يكپارچه ضروري به نظر مي رسيد. در سال 1992 ساختار يك سيستم اطلاعاتي يكپارچه توسط ياكاهو و راهالي توسعه يافت . در اين ساختار، به اشتراك گذاري دادهها بين كاربران اين امكان را ايجاد ميكرد تا بسادگي و بسرعت داده هاي مورد نياز واحدهاي ديگر را در اختيارشان قرار دهند و همچنين مديران بخشهاي ديگر نيز قادر بودند، به صورت يك سيستم جامع و يكپارچه با يكديگر در ارتباط باشند و گزارشهاي مورد نياز خود را از يك سيستم واحد استخراج كنند.
· استراتژي كلاس جهاني در مديريت كيفيت بازرسي
· تحول مديريتي و اصلاح اداري
· استاندارد توسعه منابع انساني - آشنايي با استاندارد سرمايه گذاران نيروي انساني (IIP)
· استانداردهاي حسابرسي با ساختار آموزشي
· فروش، حرفه اي ارزشمند است
· مدير
· راهنماي به كارگيري استاندارد حسابداري شماره 9 - حسابداري پيمانهاي بلندمدت
· وقتي مشتري مشكل دارد
· برنامه نويسي به زبان C
· فرهنگ جامع كامپيوتر و فناوري اطلاعات - انگليسي – فارسي
· خاطرات يك مدير - جلد اول
مهندسي فروش را به عنوان دانشي نوظهور، ميتوان حاصل پيشرفت و گسترش تکنولوژيک دانش جوامع بشري، تنوع و تعدد محصولات، مشابهتهـاي فني و تکنيکي کالاها و رقابت نزديک شرکتهاي مختلف در دهه هاي اخير دانست . اگر چه اطلاع رساني وسيع و همه جانبه رسانه هاي فراگير و ظهور و حضور ابزارها و ترفندهاي متنوع تبليغاتي، به کمک افزايش فروش کالاهاي فوق العاده فني و پيچيده آمده اند، بسياري از اجناسي که در بازار محصولات فني يافت مي شوند، کالاهايي اند که فروشنده نيازبه دانش وسيع تکنيکي دارد و به عبارتي ، تنها با از بر کردن مشخصات استاندارد فني اين گونه کالاها ، نمي توان خريداران را متقاعد به خريد و خريد مجدد و مشتري دائمي شدن كرد .
چكيده
تحقيق حاضر با هدف کلي طراحي و تبيين عامل ارتباط استراتژيك موثر برنوآوري سازماني انجام شده است. براي رسيدن به هدف مذکور يك شركت توليدي ترانسفورماتور انتخاب شد، چرا که اين شركت در سالهاي اخير در تکاپوي ارائه محصولات جديد بوده و هم اکنون نيز در پي افزودن انواع جديدي به محصولات خود است. اين ادعا با بررسي دستاوردهاي گروه در زمينه توسعه محصولات جديد در خط توليد ترانسفورماتورهاي خشک رزيني و روغني توزيع ودر توليد راکتور شنت قابل درک است.چكيده
بيش از چند دهه از اولين تعريف جو سازماني ميگذرد. در اين مدت، تعاريف متعددي مطرح شده است. امروزه ميتوان جو سازماني را به بيان ساده اين چنين تعريف كرد: «جو سازماني درك كاركنان از محيطي است كه در آن مشغول به كار هستند.» در واقع، درك كاركنان برداشتي ذهني و احساسي است كه از ارتباطات انساني شكل مي گيرد؛ ارتباطات انساني كه كاركنان با مدير و با همكاران خود دارند. زماني كه با كاركنان به صورت عادلانه و مثبت رفتار شود آنها براي نشان دادن نگرش مثبت تشويق مي شوند و اين امر باعث اعتماد آنها به رهبري و سازمان مي شود. در واقع، كاركنان در محيطي كه به منابع، اطلاعات و حمايت دسترسي داشته باشند، فرصت يادگيري پيدا مي كنند و اين امر توانمندي آنها را افزايش ميدهد. اين احساس متعالي، جو سازماني متعالي خلق مي كند و جو سازماني متعالي نيز اثربخشي و بهره وري سازمان را افزايش ميدهد. پژوهشها نشان مي دهند كه اين احساس متعالي به ميزان چشم گيري متأثر از توانمندي رهبري مدير است. هنر رهبري و شيوه ارتباطات مدير تأثير بسزايي در خلق جو سازماني متعالي دارد. به عبارت ديگر تأثيري كه رهبر در خلق جو سازماني دارد منحصر به فرد است و در واقع، ميتوان جو سازماني را نتيجه توانايي رهبري مدير دانست. اين تفاوت در مقايسه جو سازماني شركتهاي برتر و معمولي بخوبي آشكار است.
از اين رو، مي توان ادعا كرد رهبر و رفتار او مهمترين عامل تأثير گذار بر درك و نگرش كاركنان از جو سازماني است.
چكيده
يکي از استراتژيهاي توسعه اقتصادي که در خلال سالهاي اخير توجه زيادي به آن شده است، توسعه از طريق خوشه هاي صنعتي است. به دليل توجه روزافزون به دانش از نوع رسمي و ضمني و يکپارچگي آن با مفاهيم توسعه، در بحث خوشه هاي صنعتي نيز مي توان به مديريت دانش و کاربردهاي آن پرداخت. در اين مقاله پس از معرفي دانش ضمني، تعريفي از خوشه هاي صنعتي ارائه مي شود که تا حدود زيادي بر دانش و سرمايه اجتماعي تأکيد دارد و درنهايت، مفاهيم اساسي دستهبندي دانش مدار خوشه، عناصر به کارگيري و دگرگون کننده دانش در خوشه هاي صنعتي شامل سه دسته منابع درون شرکت، منابع درون خوشه و منابع بيرون از خوشه و زيرمجموعه هاي هر يک مشخص مي شود.
چكيده
تغيير، يکي از بزرگترين خصوصيات سازمانها و موسسات در حوزه رقابتي امروز است .چابکي توانايي سازمان براي تغيير است تا فرصتهايي را که براساس اين تغيير ايجاد ميشود مورد بهره برداري قرار دهد. سازمان چابک سازماني است که مي تواند تغيير کند و خود را با تغييرات محيطي همچون يک استراتژي پيروز مندانه وفق دهد؛ در حالي که تحقيقات زيادي در مورد اينکه چابکي چيست و چگونه سازمانها مي توانند چابک باشند، انجام نشده است. ولي هميشه پاسخ به چنين سئوالاتي براي متخصصان و براي تئوري پردازان چابکي سازماني بسيار حياتي است .با اين وجود متاسفانه کارهاي کمي در مورد اندازه گيري چابکي سازمان انجام شده است. اندازه گيري شاخص براي برنامه ريزي استراتژيک و تعيين ميزان چابکي کنوني سازمان و تعيين نياز سازمان به چابکي و شناسايي اين شکاف و ايجاد فرمولي براي پرکردن اين ضعف ضروري است.محاسبه شاخص چابکي همان گونه که تعريف شده، بسيار مشکل است، زيرا بايد در بطن تغيير اين اندازه گيري انجام شود . بيشتر شاخصهاي چابکي رويکردي گذشتهگرا دارند. يک روش متفاوت براي اندازه گيري چابکي استفاده از پيچيدگي به عنوان يک شاخص جايگزين براي اندازهگيري چابکي است. بنابراين چون چابکي يک تغيير غير قابل پيشبيني است اين رويکرد ديگر مناسب نخواهد بود.اگر چه روشهاي ديگر اندازه گيري چابکي نيز اين ضعف را دارند. در صورتي اين مشکل حل مي شود که اطلاعات کافي تجربي براي نشان دادن اينکه پيچيدگي با چابکي مشابه است در دسترس باشد و اين محدوديت اين روش است. اما منطق فازي روشي ديگر است که ابزار بسيار مناسبي براي تصميم گيري در اختيار قرار مي دهد . بنابراين مشروح اين مقاله شاخص مناسبي براي اندازه گيري چابکي با روش منطق فازي که روش مطمئن تري است را بيان ميدارد .
مديريت بحران
«سازمان مديريت بحران كشور براي ٥ سال به طور آزمايشي تشكيل مي شود.» بالاخره چند روز پيش لايحه تشكيل سازمان مديريت بحران كشور بنا به تقاضاي عده اي از نمايندگان و تصويب مجلس، طبق اصل ٨٥ قانون اساسي به كميسيون اجتماعي ارجاع شد و در نهايت به تصويب رسيد.
اين اقدام در حالي صورت گرفت كه ٤ سال پيش ، پس از زلزله بم ،مقام معظم رهبري خواستار تشكيل چنين سازماني براي ساماندهي مديريت بحران در كشور شدند كه متاسفانه اين مهم تا چند روز پيش به تاخير افتاده بود.
اساسا هدف هر مجموعه بازرگاني، فعاليت در جهت کسب سود با مناسب ترين حجم فعاليت و سرمايه گذاري است که شرکتهاي پخش نيز از اين قاعده مستثني نيستند. پس رعايت پاره اي نکات در تکميل سبد کالايي شرکت ضروري است که به برخي از آنها اشاره مي شود.
تفاوتهاي فردي، اساس چالشهاي مديريتي و ارتباط به شمار مي آيد، چرا كه هرگز دو انسان به هم شبيه نيستند. در سازمانها يكي از چالشهاي مديران، كار با افرادي است كه تنوع گسترده اي از خصايص شخصي را نشان مي دهند.
دراين سمينار كه دكتر سيدمحسن فاطمي استادايراني دانشگاه بريتيش كلمبيا سمت سخنران را به عهده داشت، ضمن ارائه ديدگاههاي عمومي درمورد شخصيت و ابعاد روانشناختي، به تحليل زمينههاي كاربردي اين ديدگاهها در حوزه مديريت پرداخت. عناوين مطرح شده در اين سمينار كه طي دو جلسه و در محل سازمان مديريت صنعتي برگزار شد به اين شرح است:
چكيده
پولشويي به مجموعه اعمالي گفته ميشود كه طي آن معاملات و درآمدهاي نامشروع شكلي كاملاً قانوني ميگيرند و از تعقيب و مجازات قانون رهايي مييابند. پول شويي يكي از عواملي است كه موجب فساد اقتصادي جوامع مي شود و آنان را ازپيشرفت وتوسعه اقتصادي باز مي دارد همچنان كه در بسياري از كشورها شاهد ضعف فعاليت اقتصادي به خاطر استفاده از پولهاي نامشروع هستيم . اما آنچه چهره پول شويي را بيش از بيش زشت جلوه مي دهد، دستگاههاي تبهكاري و انجام عمليات بانكي توسط آنهاست كه گاه به عنوان جرياني خارج از نظام اقتصادي موجب فلج شدن چرخه هاي پولي و مالي كشورها مي شود .در كشور ما نمونه هاي مختلفي از اين پولهاي كثيف مشاهده مي شود، مانند پولهاي سياه (قاچاق مواد مخدر) و پولهاي خاكستري (فرار از ماليات، كلاهبرداري، حيف و ميل منابع ملي و عمومي). اكتساب پولهاي كثيف و تطهير آن عملي خلاف و غير قانوني بوده و داراي تبعات منفي بسياري بر اقتصاد كشور ميباشد. به همين دليل مبارزه با پول شويي مورد توجه جامعه جهاني قرار گرفته است و كشورها براي نيل به اين مقصود به تصويب قوانين و مقررات ويژه اي اقدام كرده اند.
پيشرفت و توسعه اقتصادي، احساس امنيت بيشتر اقتصادي، بهبود جايگاه ايران در عرصه اقتصاد جهاني و تقويت منافع ملي،از نتايج مبارزه با پول شويي است . در اين مقاله ضمن تعريف ، روشها وفرايند پول شويي و راههاي مبارزه با آن بيان شده است .
چكيده
مقاله حاضر سعي دارد كه با برشمردن موارد مهم ادعاهاي قراردادي پيمانكاران، يك نگاه پيشگيرانه درجهت جلوگيري از به اختلاف كشيده شدن رابطه پيمانكار و كارفرما ارائه كند.
چكيده
محيط تجارت الكترونيك که مبتني بر اينترنت است ،اين امکان رابه مشتريان مي دهد تا براي جستجوي اطلاعات و خريد كالا و خدمات از طريق ارتباط مستقيم با فروشگاههاي اينترنتي اقدام كنند. بايد خاطرنشان کرد که خريد به صورت اينترنتي براساس تجربه واقعي از خريد کالا نيست، بلکه براساس ظواهري مانند تصوير، شكل، اطلاعات كيفي و تبليغات از كالااستوار است. (lohse&spiller1998) از سوي ديگر خريد از طريق فروشگاههاي اينترنتي همانند خريد از طريق كاتالوگ است زيرا در هر دو تحويل كالا از طريق پست است و مصرف كننده نمي تواند كالا را قبل از خريد لمس و يا احساس كند. پس قبول خريد اينترنتي و انجام آن تا حد زيادي به ارتباطات مصرف كننده و چگونگي تعامل افراد با كامپيوتر بستگي دارد. بعلاوه، ويژگيهايي نظير ارائه اطلاعات، راهنمايي و هدايت و انجام سفارشها در يك وسيله خريد دو سويه و تعاملي به عنوان عامل مهمي در ايجاد اعتماد به تجارت الكترونيك نسبت به فروش سنتي در نظر گرفته شده است . در آثار ومقالات مربوط به تجارت الكترونيك، تحقيقات متعددي در مورد خريد اينترنتي و ارزيابي مصرف کننده وجوددارد که بعضي از بررسيها وجود يک اعتبار تجربي بين عوامل مؤثر بروي خريد ورفتار خريد اينترنتي را توجيه مي كند. اما تحقيقات جديد ، سبك پردازش اطلاعات توسط مشتريان، الگوهاي خريد، ترجيحات مشتريان ، و زمينه هاي مرتبط براي ايجاد جذابيت بيشتر،براي استفاده كنندگان از فروشگاههاي اينترنتي را مورد توجه قرارداده اند .محققان بازاريابي معتقدندکه دروراي هرعمل خريد يک فرايند مهم تصميم گيري نهفته است که بايد بررسي شود. مراحلي که خريدار طي مي کند تا تصميم بگيرد که چه نوع محصولاتي را خريداري كند را فرايند تصميم گيري خريد گويند .در اين زمينه مدلهاي زيادي وجود دارد که اين مدلهاي تصميم گيري ، رفتار خريدو شيوه هاي قابل درک توسط مصرف کنندگان را نشان مي دهند .هدف اين مدلها نظم و ادغام اجزاي گسترده دانش شناخته شده در مورد رفتار مصرف کننده است که به شرح مختصري از بعضي مدلها خواهيم پرداخت .
چكيده
امروزه شايد يكي از متداولترين عبارات، عبارت مديريت ديجيتال است. هدف اين مقاله پيشنهاد ديدگاههاي پژوهشي براي مديريت ديجيتال است. به اين منظور "مديريت ديجيتال " به عنوان "مديريت كسب وكار در اقتصاد ديجيتال" تعريف شده و ويژگيهاي اصلي اقتصاد ديجيتال از نظر نيازهاي كاركردي مديريت كسب وكار تحليل مي شود. شبكه، ديجيتال شدن و دانش به عنوان سه مشخصه اصلي اقتصاد ديجيتال مورد توجه قرار گرفته و اثرات آنها بر محصول، فرايند، سازمان، بازار و ساختار صنعت تحليل شده است. سپس معماري كاركردي مديريت ديجيتال با استفاده از كاركردهاي جديد مورد نياز كسب وكار و تعدادي از موضوعات جديد پژوهشي مبتني بر اين معماري مورد بحث قرار مي گيرند.
چكيده
مهندسي مجدد، بازانديشي، طراحي مجدد و زير سوال بردن مهندسي اوليه است. مهندسي اوليه را که در زمان خود انقلابي در کسب و کار يا نوعي مهندسي مجدد به شمار مي رفت، به آدام اسميت اقتصاددان معروف اسکاتلندي نسبت مي دهند که مفهوم تقسيم کار را در فرايند توليد تشريح کرد و کساني چون فردريک تيلور، ماکس وبر، هنري فايول و ديگران کار او را تکميل کردند. اين شيوه کار متناسب با عصر صنعت و توليد انبوه بوده و در عصر فراصنعتي کارآيي خود را از دست داده است. مهندسي مجدد اصل تقسيم کار آدام اسميت و اصول متعاقب آن را نفي کرده و در پي آن است که پيشه ها و شغلها را معني دار و سازمان را از شکل هرمي خارج کرده و تبديل به سازمان افقي و فرايندي کند. مقايسه مهندسي مجدد با مهندسي اوليه درک روشنتري از اين موضوع به دست مي دهد.
چكيده
امروزه رقابت موجود در كسب و كار، توجه به رضايتمندي مشتري و انطباق با خواسته هاي او را بيش از پيش داراي اهميت ساخته است. در اين راستا تلاش توليدكنندگان در جهت مرتفع ساختن اين الزام بر بهبود فرايندهاي موجود در سازمانها بنا نهاده شده است و فلسفه هاي بهبود مختلفي نيز مطرح شدهاند. در اين مقاله نقشه برداري جريان ارزش (VALUE STREAM MAPPING) به عنوان ابزاري جهت بهبود فرايند با توجه به مفاهيم توليد ناب پرداخته شده است. پس از شرحي كوتاه در مورد توليد ناب به عنوان زمينه اصلي طرح اين ابزار، مزايا، نمادها و چگونگي به کارگيري آن مطرح شده است.
چكيده
در اين مقاله ابتدا به مفاهيم نياز و هدف پرداخته و سپس ارتباط بين نيازهاي آموزشي و هدف گذاري آموزشي مشخص شده و اهداف نيازسنجي تشريح شده است .
در ادامه ، روشها و الگوهاي نيازسنجي معرفي و به طور مفصل تكنيك مورد بحث مقاله ، يعني تكنيك دلفاي Delphi Technique معرفي مي شود و در پايان مراحل اجرايي تكنيك فوق به منظور راهنمايي كارشناسان ادارات آموزش سازمانها و نيز علاقه مندان امر آموزش مشروحاً بررسي ميشود تا در هنگام برنامه ريزي آموزشي در مرحله نيازسنجي مورد استفاده قرار گيرد .
چكيده
مقاله حاضر شامل سه بخش كلي است كه در بخش اول به فرايند تغيير نقش استراتژيستهاي سازماني به سمت رفتارهاي رهبري و نقش رهبران در جريان تحولات سازماني توجه شده كه براي درك بهتر موضوع به تفاوت موجود ميان مديريت و رهبري نيز پرداخته شده است. در بخش دوم مقاله به مبناي نظري رهبري استراتژيك و نقش اين رهبران در درون سازمان توجه شده است. اين سبك رهبري بر مبناي رهبري تحول آفرين بنا نهاده شده است كه با تدوين چشم انداز سازمان نيز رابطه تنگاتنگي دارد. در بخش سوم مقاله با تركيب مطالب مطرح شده، عملكرد رهبران استراتژيك به صورت فرايندي نمايش داده شده است.
چكيده
دولت سيار، زيرمجموعهاي از دولت الكترونيك است. دولت الكترونيك عبارت است از استفاده از فناوريهاي اطلاعات و ارتباطات براي بهبود فعاليتهاي سازمانهاي دولتي. در مورد دولت سيار، فناوريهاي اطلاعات و ارتباطات، به فناوريهاي موبايل و يا بيسيم، نظير تلفنهاي سلولار موبايل، لپتاپها و همياران ديجيتال شخصي- كه به شبكههاي منطقهاي محلي بيسيم متصل ميشوند - محدود ميشوند. دولت سيار ميتواند به فراهم كردن اطلاعات عمومي و خدمات دولتي در هر زمان و در هر مكان كمك كند.
مقدمه
مديريت تغيير وظيفه بسيار دشواري است. در اين باره واقعيتي غم انگيز وجود دارد و آن اينکه بيشتر تلاشهاي مربوط به اعمال تغييرات بنيادي در ابتدا به شکست مي انجامد. علل اصلي اين ناکاميها، در اين نکته نهفته است که اغلب، ميزان واقعي مقاومت سازماني در برابر تغيير به درستي برآورد نمي شود. طرفداران و عاملان تغيير معتقدند که تغيير را مي توان مديريت كرد و اين مفروضات منجر به مداخله هاي نادرستي مي شود. اگر پوياييهاي تغيير را نمي توان با اطمينان پيشبيني و کنترل كرد، پس طرفداران تغيير بايد به منظور اداره فرصتهاي تغيير، ابتدا به مديريت خود بپردازند.
لو گرستنر، سندي ويل و جک ولش دوستداران زيادي در دنياي کسب و کار دارند. اين افراد مديران هوشمندي بودنـــد و در ادبيات مديريت مطالب زيادي درباره آنها ديده مي شود. آي بي ام، در سال 1992 متحمل زياني حدود 4.5 ميليارد دلار شد. تا اينکه گرستنر جهت گيري شرکت را تغيير داد. متدلوژي تحول شرکت جنرال الکتريک نيز سنتي در تغيير سازماني شد. از اين موفقيتها چنين استنباط مي شود که کيمياي تغيير به آساني به دست مي آيد.
با اين حال، واقعيت غم انگيز اين است که اين موفقيتهاي سازماني در عرصه تغييرات بنيادي، استثنائاتي بيش نيستند و نمي توان آنها را به عنوان يک قانون ثابت در نظر گرفت. اينها فقط سردمداران افسانه تغيير هستند و اين افسانه را جاودانه کرده اند که تغيير آسان است و بر اساس نسخه هاي از قبل پيچيده شده، مي توان آن را اِعمال کرد. تجربيات مديران اجرايي نشان مي دهد که اين رويکردها براي بيشتر سازمانها جوابگو نيست. چرا؟ به نظر مي رسد مجموعه اي از افسانه ها و باورهاي دروغين و غلط درباره تغيير وجود دارد که بستر ناکامي برنامه هاي تغيير را مهيا مي سازند. شايد، نيازمند رويکرد جديدي براي درک تغيير باشيم. اين مقاله سعي دارد:
- برخي از مفروضات تلويحي و برخي افسانه هاي تغيير را بيان كند.
- تفاوتهاي بين تجربيات عملي و افسانه ها را تشريح كند.
- چند ايده مقدماتي راجع به ساير برنامه ها و مداخله هاي سازماني ارائه دهد.
چكيده
زماني نه چندان دور ، سازمانها در محيطي پايدارو با ثبات به سر ميبردند و پيشبيني وقايع آينده تقريبا برايشان ممکن بود، به طوري كه مديران ميتوانستند در شرايط مطمئن سازمان را مديريت و برنامهريزي كنند. اما به تدريج تغييرات مربوط به علم و فناوري، اقتصاد، فرهنگ و سياست بسرعت سازمانها را تحت تاثير قرار داد . با شروع دهه 90 ميلادي ، بدليل شرايط « به سرعت متغير» محيطي ، اکثر سازمانها براي حفظ و بقاي خود ، تلاش گستردهاي را براي تغييرات عميق در ساختار و اساس خود آغاز كردند، بهطوري که از قالبهاي غير پويا خارج و به سمت سازمانهاي يادگيرنده، متحول شدند.
رهبران سازماني دريافته اند که به« يادگيري» به عنوان پديدهاي ارزشمند بنگرند و براي موفقيت در ايجاد آيندهاي بهتر سازماني را پرورش دهند كه بخوبي و به طور اثربخش و پايدار در پي فراگيري باشدو براي حفظ بقاي خود با دگرگونيها هماهنگ شود. اين مقاله به برخي ويژگيهاي سازمانهاي يادگيرنده در شرايط كنوني ميپردازد.
چكيده
تغييرات اساسي و سريع روندها و رويه هاي اقتصادي، سياسي و تكنولوژيك در عصر فراصنعتي تاثيرات شديدي بر عملكرد و رفتار سازمانها داشته است. تحقيقات نشان مي دهد كه تنها معدودي از رهبران بويژه در كشورهاي جهان سوم موفق به شناخت و سپس واكنش صحيح و بموقع در برابر اينگونه تغييرات شده اند و بسياري از آنها هنگامي اقدام به عمل كرده يا مي كنند كه تغيير به صلابت و صراحت كامل رسيده است و چاره اي جز تن دادن به نتايج آن و واكنش انفعالي وجود ندارد. اينگونه رهبران غالبا سعي مي كنند با تكيه بر تجربيات گذشته، سازمانهاي امروزي را اداره كنند و بر مبناي روندها و رخدادهاي تاريخي به تحليل شرايط نيازهاي آتي بپردازند كه قطعا با استفاده از اين روشها، چالشهاي عميق و شكستهاي سنگيني را تجربه خواهند كرد.
در مقابل رهبران چشماندازگرا (اين واژه ترجمه لغت VISIONARY است كه در فرهنگ مديريت ايران به الفاظي چون آرمانساز و آرمان ده و الهام بخش هم ترجمه شده است) با نگرشي كاملا متفاوت به تغييرات مي نگرند و نه تنها در پي حذف و كنترل آنها نيستند، بلكه در جستجوي آثار و نشانه بالقوه آن هستند و از تغيير استقبال مي كنند. رهبران آرمان ده نيك مي دانند كه موفقيتشان تا حدود زيادي به توان پاسخگويي به تغييرات محيطي بستگي دارد و بنابراين مهمترين نگرانيهاي آنان، ايجاد ساختار سازماني منعطف، تشكيل و هدايت گروههاي ايده پردازي، تعيين و تحقق دگرگوني استراتژيك و انتخاب افرادي است كه براي تغيير استراتژيك، انگيزه و توانايي داشته باشند و اين نگرانيها جز در پرتو داشتن تفكر استراتژيك به اطمينان خاطر و بقاي سازمان منجر نخواهد شد.
اين مقاله مي كوشد در ابتدا آرمان و چشم انداز را تبيين كند و سپس به موضوع رهبري الهام بخش آرمان ده، آرمان ساز يا چشم انداز گرا بپردازد.
در آغاز هزاره سوم ميلادي عليرغم پيشرفتهاي حيرت انگيز حوزه علوم و فناوري مقوله ارزش، هويت و اخلاق (در كاربردي عام)، ازجمله اخلاق حرفهاي، اخلاق سازماني، اخلاق فردي، اخلاق كاري، اخلاق شهروندي و... اهميتي ويژه پيدا كرده اند. كافي است يادآوري كنيم از هركس راجع به اين اصطلاحات سوال كنيم بلادرنگ حرفهايي براي گفتن دارد. حتي ساده ترين افراد (از پايين ترين لايه هاي اجتماعي) از اصطلاح «مرام» و مرام داشتن «معرفت داشتن» به اخلاق اشاره دارند: از منشور تشكل هاي بزرگتري چون منشور مهندسين، معماران، پزشكان و روزنامهنگاران گرفته تا مرامنامههاي حزبي و گروهي تا گروههاي حاشيه اي و باندهاي بزهكاري تا قوانين اساسي و يا ايدئولوژيك همواره ردپاي اخلاق با قيدهاي گوناگون را مي توان پيگيري كرد. به راستي مسئله اخلاق در مديريت چه جايگاهي دارد؟
چكيده
استفاده از مهندسي ارزش در كشورهاي پيشرفته تقريباً از سال 1950 آغاز شد و تا به امروز در حال تكامل است. استفاده از اين روش در كشور ما نيز پيشرفت زيادي داشته است و براي برخي از پروژهها با منابع مالي بالاتر نيز الزامي است.
روشهاي مختلفي براي بررسي فرايندها و محصولات وجود دارد .اين روشها در طول ساليان گذشته توسعه پيدا كردهاند كه از آن جمله فن مهندسي ارزش است كه هدف از بهكارگيري آن بررسي تحليلي و سيستماتيك فرايند و محصول به نحوي است كه موجب كاهش هزينه ها و افزايش بازدهي شود.
مهندسي ارزش يك مبحث جديد نيست بلكه بيش از نيم قرن است كه اين موضوع به عنوان يك تكنيك مطرح شده است و بيشتر در ابعاد طراحي بهكار رفته است. سابقه اجرايي اين روش در ايران، شايد حدود يك دهه باشد و اغلب استفاده از اين روش در طرحهاي عمراني صورت گرفته است. نكته قابل ذكر اين است كه مهندسي ارزش در پروژه هاي متفاوت قابل اجراست و تنها در زمينه پروژههاي صنعتي دخيل نيست بلكه در اغلب فرايندها و براساس فلسفهاي كه شايد از پنج دهه پيش شكل گرفته قابل تعميم است.
چكيده
توجه به ابعاد مختلف خواسته ها و نيازمنديهاي مشتريان اصلي ترين عامل انگيزه بخش براي ارائه محصول يا خدمت جديد نزد سازمانهاست. در اين مقاله ضمن معرفي فرايند توسعه محصول جديد (New Product Development) و اهداف آن، به توصيف مهمترين دلايل شكست پروژه هاي توسعه محصول جديد پرداخته شده است. همچنين انواع الگوهاي شناخته شده توسعه محصول با يكديگر مقايسه شده اند. در بخش پاياني مقاله نيز به مجموعه فرايندهاي اصلي فرايند توسعه محصول جديد با الگوگرفتن از چارچوب طبقه بندي فرايند (PCF)، ارائه شده از مرکز بهره وري و کيفيت امريکا (APQC) مورد توجه قرار گرفته است.
چكيده
بسياري از شرکتها مدعي بکارگيري و پياده سازي استراتژيهاي مبتني بر بازاريابي رابطهمند هستند وليکن به وضوح ديده مي شود که ميزان موفقيت آنان يکسان نيست. جهت بررسي چرايي و عوامل کليدي موثر بر موفقيت بازاريابي رابطه مند بايد بتوان به سوالات زير پاسخ گفت:
چرا بازاريابي رابطه مند اهميت يافته است؟
چرا شرکتها و مصرف کنندگان به دنبال برقراري ارتباط با ديگر شرکتها و مشتريان هستند؟
چرا برخي از روشها در بازاريابي رابطه مند موفقتر از ساير روشها بوده اند؟
در اين مقاله سعي مي شود تا با معرفي مفاهيم کليدي بازاريابي رابطه مند و تجميع اطلاعات لازم جهت پاسخگويي به سوالات فوق، مفاهيم نظري لازم جهت به کارگيري صحيح استراتژيهاي مبتني بر بازاريابي رابطهمند فراهم شود.
چكيده
در دنياي رقابتي و پر تغيير امروزي، ضرورت تغييرات سريع سازماني يکي از شرايط اساسي موفقيت است. با اين وجود سرعت اين تغييرات، به دليل مقاومت کارکنان سازمان ها در برابر تغيير كافي نيست و بسياري از سازمان ها در چنين مواقعي دچار مشکلات بسياري شده اند. يافته هاي اخير علم عصب شناسي درباره مغز انسان و عملکردهاي آن، چگونگي ايجاد يک تغيير سازماني موفق را نشان مي دهد. در اين مقاله سعي داريم بر اساس يافته هاي اخير، راهکارهايي در خصوص چگونگي مديريت موفق تغييرات سازماني ارائه كنيم.
چكيده
يکي از راههاي کسب مزيت رقابتي پايدار، تاکيد و توجه بر يادگيري مستمر کارکنان سازمان به منظور نيل به اهداف سازماني با حداکثر اثربخشي است. مسلما، محيط متغير امروز، به سازمانها اجازه نخواهد داد که در مقابل فشارهاي ناشي از مهارت، تواناييهاو تکنولوژيهاي رقبا، به صورت سنتي و هميشگي اداره شوند. بسترسازي و زمينه سازي يادگيري و آموزش سريعتر از رقبا، مي تواند به سازمان کمک کند تا نسبت به رقبا سريعترو بهتر گام بردارد. از طرف ديگر، باپيشرفت و افزايش مهارتهاي کارکنان، نيازها و خواسته هاي مشتريان به نحو مطلوبتري برآورده مي شوند که اين امر کسب مزيت رقابتي پايدار را براي سازمان به ارمغان مي آورد. در اين مقاله به بررسي مفاهيم و ويژگيهاي سازمان يادگيرنده و نيز نقش آن در کسب مزيت رقابتي پايدار پرداخته مي شود.
چكيده
مقاله حاضر به ابعاد و آثار تحويلينگري در اخلاق حرفهاي ميپردازد و پس از بيان علل و عوامل تحويلينگري در حوزة اخلاق حرفهاي ميکوشد تا زواياي اين رويکرد را در مسائل اخلاق حرفهاي آشکار کند. تحويلينگري آفت شناختي است و در حوزه اخلاق حرفهاي ابعاد فراواني مانند تحويل اخلاق حرفهاي به قانون و مقررات و آييننامهها، تحويل آن به مسئوليتهاي حرفهاي يا هنجارهاي رايج مشاغل و نيز تحويل مسئوليتهاي اخلاقي سازمان به منابع انساني است. همچنين اصول اخلاقي و عهدنامههاي اخلاقي حرفهها را منشور اخلاقي سازمان تلقي کردن، نمونهاي از تحويلينگري است. مقاله به نقد اجمالي پديدارشناسي به عنوان راه حل تحويلينگري ميپردازد و ميکوشد از منظر ميانرشتهاي، دو الگوي تلفيق منسجم رهاورد رشتهها و چالش روشمند رهيافتها را به عنوان راه حلي براي تحويلينگري در تدوين سند جامع اخلاقي شرکتها و بنگاههاي اقتصادي معرفي کند.
چكيده
امروزه اطلاعات و دانش با زندگي بشر چنان درهم آميخته شده است که عصر حاضر را عصر اطلاعات ناميدهاند.طبق گفته آلوين تافلر بي سواد قرن 21،كساني نخواهند بود كه خواندن ونوشتن نمي دانند، بلكه كساني هستند كه نتوانند ياد بگيرند يا ياد دهند. در اين شرايط نقش انسان در سازمان و نوع نگاه به او، سهم بسزايي در موفقيت يا شکست سازمان خواهد داشت. در مديريت علمي تيلور، انسان چيزي جز ابزار کار تلقي نمي شد. با ظهور نهضت روابط انساني، نوع نگاه به انسان تغيير کرد و به تدريج در کنار منابع مختلف سازمان چون منابع مالي، تکنولوژيک، اطلاعاتي و ... منابع انساني نيز مطرح شد. اکنون صحبت از سرمايه انساني است. با آغاز هزاره سوم، هر روز نقش منابع انساني پررنگ تر شده و اکنون از آن به عنوان تنها عامل کسب مزيت رقابتي پايدار ياد مي شود. اين امر خصوصا" در اقتصاد دانش امروز بيش از پيش به حقيقت پيوسته است.
در مقاله حاضر هدف برآن است تا با تشريح شرايط جديد پيش روي مديران منابع انساني در اقتصاد دانشي، نقشها و چالشهاي فراروي مديريت منابع انساني شناسايي و تصوير نسبتا جامعي از وضعيت مديريت منابع انساني در آغاز هزاره سوم ارائه شود.
اخلاق را شعبه اي از فلسفه و بخشي از علوم هنجاري مي دانند، و مانند ساير علوم از همان مباني استدلال منطقي پيروي مي كند.
باتوجه به اهميتي كه اخلاق براي تعاملات انساني در طول تاريخ مدرن دارد، فيلسوفان متقدم همواره آن را در كانون انديشه قرار داده اند. به اين خاطر و به خاطر سهم مستمري كه اخلاق در تعالي دانش و علوم داراست، آن را با نظريههاي مديريت نيز مرتبط كرده است. بدين ترتيب اصول اخلاقي همواره تاثير عميقي در حوزه هاي متعدد مديريت مانند مديريت كيفيت، مديريت منابع انساني، مديريت تحول، مديريت بازاريابي و مسئوليت پذيري بنگاهي داشته است.
تجارت الکترونيک (e-commerce) سالانه بيش از 500 ميليارد دلار گردش مالي تجارت جهاني را در اختيار دارد. اين نوع خاص از تجارت که از اوايل دهه 90 ميلادي آغاز شد ، به دليل سهولت در بکارگيري آن و داشتن مولفه هايي مانند سرعت ، دقت و امنيت ، از مشتري مداري بسياري برخوردار شد که در اينترنت ،نمونههاي زيادي از آن را مي توان مشاهده کرد.
سايت هايي مانند ebay.com يا amazon.com يا بخش خريد و فروش گوگل froogle.com به عنوان برترين هاي تجارت الکترونيک در وب شناخته مي شوند.
در اين نوشتار قصد داريم تا راهکارهاي مهم در کسب موفقيت در تجارت الکترونيک را براي خوانندگان محترم ، تشريح کنيم. اين 12 نکته مي تواند راهگشاي خيلي از موفقيتهاي بزرگ ، در فرمت هاي ساده باشد.
قبلاً، بخش نخست اظهارات برايان تريسي مشاور برجسته مديريت و اقتصاد و خودارتقايي در روز اول سمينار سه روزه «مديريت نوين در قرن 21» بهاطلاع شما رسيد.
در اين قسمت، توجه شما را به بخش دوم سخنان سليس و روان وي كه در روزهاي دوم و سوم سمينار براي علاقهمندان ايراد شد جلب ميكنيم كه اميدواريم موردتوجه و استفاده قرار گيرد.
چكيده
نوآوري نظام يافته يا همان تئوري حل مسائل به روش ابداعي (TRIZ)يكي از قدرتمندترين تكنيكهاي حل مسئله است كه در روش ساختاريافته و نظاممند به شفافسازي مشكلات مي پردازد و باتوجه به نوع مسائل شناسايي شده و امكانات و محدوديتهاي خاص آنها با انتخاب يكي از 12 ابزار حل مسئله، به حل آن اقدام ميكند. هريك از 12 ابزار حل مسئله در اين تكنيك، حاصل چكيده سازي كليه ايدههاي خلاقانه بهترين ابداعات و اختراعات و ايدههاي خلاق جهاني است. اين تكنيك ازجمله تكنيكهاي كاركردگراست كه سعي مي نمايد نظرات مشتري (كارفرما و دريافت كنندگان خدمات) را با تامين كاركرد موردنظر وي با حداكثر و حداقل هزينه تامين كند. همچنين در اين مقاله به معرفي و شرح چهار مرحله اصلي فرايند نوآوري نظاميافته يا همان (TRIZ) پرداخته شده است كه اين مراحل شامل: 1 – تعريف 2 – انتخاب ابزار 3 – توليد راهحل 4 – ارزيابي هستند.
چكيده
در حال حاضر نبرد براي دستيابي به سهمي از بازار آيند?جهاني دردو عرصه آغاز شده است : يکي در رويارويي با مشتري و ديگري در عرصه خلق محصول. توليد کنندگاني که از نو آوري و مهندسي در فرايند خلق محصول بهره گرفته اند به مزاياي رقابتي دست يافته اند. نو آوري عموماً زاييده ذهن محققان خوش فکر يا هسته هاي متفکر در شرکتهاي بزرگ است. در نگاه اول چنين به نظر مي رسد که تلفيق نو آوري با اقدامات مهندسي در رابطه با توسعه محصول، کار مشکلي است. در مقاله حاضر مي پردازيم به بيان مفهوم «نوآوري» در صنعت خودرو.
چكيده
امروزه استفاده از رايانه، زندگي بشر را در تمامي وجوه دگرگون ساخته است. مطالعات انجام شده در ارتباط با برنامههاي توسعه اغلب کشورها، نشان دهنده محوري بودن نقش فناوري اطلاعات و ارتباطات در اين گونه برنامههاست. فناوري اطلاعات و ارتباطات را مي توان به عنوان ابزاري نيرومند و قوي براي ارتقاي کيفيت و کارايي آموزش مورد استفاده قرار داد، به گونه اي که شيوه هاي سنتي آموزش را دستخوش تغيير قرار دهد و ديگر نيازي به حضور فيزيکي در کلاسهاي درس نباشد. اين مقاله سعي دارد تا با معرفي آموزشهاي مجازي و الكترونيك، بررسي وضعيت آموزش مجازي در ايران و بيان اين مسئله که ديگر در هزاره سوم، آموزش مجازي تنها يک امر جايگزين به شمار نمي رود، بلكه يك ضرورت است، توجه و عنايت هر چه بيشتر طراحان و برنامه ريزان آموزشي را به خود معطوف دارد و گامي هر چند کوچک در جهت پايه ريزي زيرساختهاي لازم، به منظور مهيا سازي بستر فرهنگي براي حرکت به سمت مجازي شدن بردارد.
بازار يابي ويروسي چيست؟
اجازه دهيد بحث را با تعريفي از "ويروس " شروع کنيم. ويروس، يک پوشش پروتئيني است که شامل مواد ژنتيک است. ويروس حمله کننده از پوشش پروتئيني خود براي اتصال به يک سلول سالم استفاده مي کند. اولين بار که اتصال محکم و قابل اطميناني صورت پذيرفت، ويروس مواد ژنتيک خود را وارد سلول سالم مي کند و به صورت دائمي د.ان. اي (D.N.A ) سلول ميزبان را تغيير مي دهد. يک ويروس نسبتا مؤثر مي تواند سلول ميزبان را تبديل به يک کارخانه تکثير ويروس كند.
از همين خاصيت ويروس در بحث بازاريابي ويروسي استفاده مي شود.بازار يابي ويروسي با تبديل شبکه اينترنتي مشتريان و مشترکان به ماشين عظيمي که خبرها را دهان به دهان پخش مي کنند، شرکت را در معرض ديد همه قرار مي دهد. پيام تبليغي يک شرکت با استفاده از ترغيب مشتريان به معرفي آن شرکت به دوستان و آشنايان ميتواند به طور چشمگيري افزايش يابد. در واقع شرکت از مشتريان خود براي انجام کار استفاده مي كند و مشتري با هر بار استفاده، بي اختيار فروشنده محصول شرکت ميشود. اگر درصد زيادي از دريافت کنندگان پيام، آن را به تعداد زيادي از دوستان خود ارسال کنند، رشد ارسال آن پيام بسيار قابل توجه خواهد بود و به طبع اگر تعداد تبادل کم شود، رشد با شکست مواجه خواهد شد.
چكيده
سرمايه اجتماعي به طور وسيعي به عنوان يك دارايي مهم براي حفظ و نگهداري سلامت جامعه، توانمندي سازمان و طراوت جامعه مدني پذيرفته شده است. اين مقاله رابطه سرمايه اجتماعي با توسعه مديريت در محيط كاري و به طور خاص اهميت جنسيت در تشكيل سرمايه اجتماعي را بررسي مي کند و منافع آن را توضيح مي دهد.
اگرچه ورود زنان به طور پيوسته به محيط كار در نيم قرن اخير در حال رشد بوده است و گامهاي بلندي در به دست آوردن تساوي اقتصادي با مردان برداشته شده است، آمارها معلوم مي کنند كه زنان نسبت به مردان در پيشرفت شغلي، اكتساب پست و سطوح جبران خدمات از اولويت كمتري برخوردارند.
چكيده
سرمايه اجتماعي به طور وسيعي به عنوان يك دارايي مهم براي حفظ و نگهداري سلامت جامعه، توانمندي سازمان و طراوت جامعه مدني پذيرفته شده است. اين مقاله رابطه سرمايه اجتماعي با توسعه مديريت در محيط كاري و به طور خاص اهميت جنسيت در تشكيل سرمايه اجتماعي را بررسي مي کند و منافع آن را توضيح مي دهد.
اگرچه ورود زنان به طور پيوسته به محيط كار در نيم قرن اخير در حال رشد بوده است و گامهاي بلندي در به دست آوردن تساوي اقتصادي با مردان برداشته شده است، آمارها معلوم مي کنند كه زنان نسبت به مردان در پيشرفت شغلي، اكتساب پست و سطوح جبران خدمات از اولويت كمتري برخوردارند.
چكيده
هر چند مديران از منابع انساني به عنوان مهمترين دارايي شركتهاي تجاري ياد ميكنند، اما بسياري از تصميمهاي سازماني اين باور را منعكس نميكنند.
چرا برخي منابع معمولاً منشأ مزيت رقابتي پايدار به حساب ميآيند و اينكه چه جنبههايي از منابع انساني سازمان قادر به فراهم آوردن مزيت رقابتي پايدار هستند؟ همچنين مدير منابع انساني به عنوان يك مدير استراتژيك در توسعه و نگهداري مزيت رقابتي در ميان سازمان چه نقشي ايفا مي کند؟
در اين مقاله، زمينه اقتصادي نقش منابع انساني در مزيت رقابتي سازمان بررسي ميشود. همچنين نگاه منبع محور به سازمان را مورد بحث قرار مي دهيم و چارچوب ارزش، كميابي، تقليدپذيري و حمايت سازماني (VRIO=VALUE, RARENESS, IMITABILITY, ORGANIZATION) را براي تجزيه و تحليل منابع مزيت رقابتي پايدار مورد بررسي قرار خواهد گرفت. اين تجزيه و تحليل براي مديران منابع انساني ابزارهاي لازم براي تحليل اينكه چگونه كاركرد کارکنان را براي توسعه نيروي انساني سازمان به عنوان مزيت رقابتي پايدار مديريت كنند، فراهم ميآورد.
چكيده
امروزه تلاش روزافزون سازمانهاي پيشرو در دنياي رقابت و کسب و کار اين است که يک استراتژي مشخص جهت مديريت دانش و جذب تجربه هاي سرمايه انساني داشته باشند که اين خود باعث پديد آمدن مشاغل جديد براي سازمان در اين راستا شده است. از اين رو اين مقاله به طور خلاصه مي کوشد ضمن تبيين گامهاي استراتژي مديريت دانش،به معرفي يکي از مشاغل مهم و کليدي دراين فرايند تحت عنوان کتابداران ويژه بپردازد.اين افراد به عنوان واسطه هايي بين افراد سازمان به عنوان منابع دانشي دروني و منابع دانشي و اطلاعاتي خارج از سازمان هستند که ضمن ارضاي نيازهاي اطلاعاتي و دانشي کارکنان سازمان از بيرون سازمان به مستند سازي و جمعآوري دانش موجود، تحت نظارت مديران دانشي در سازمانهاي پيشرو در جهان کسب وکار مشغول به فعاليت هستند.
چكيده
بهتدريج که به ژرفاي عصر اطلاعات و دانايي نزديك ميشويم و مشاغل سنتي از بين ميروند، ما براي اينكه بتوانيم جاي مناسبي در بازار كار بيابيم و در «اقتصادهاي ابرانساني» بهرهور باشيم، بايد به سوي مهارتهايي برويم که قابل ماشينيشدن نباشند. در بسياري از موارد، افراد به دنبال شغلهاي موجود نخواهند رفت، بلکه آنها را با تعريف مسئلههايي که با مهارتهاي ابرانسانيشان قابل حل باشد، ابداع خواهند کرد؛ مهارتهايي مانند اکتشاف، خلاقيت و تاثيرگذاري.
سه حوزهكليدي براي طراحي ابرشغلهاي آينده (HYPER JOBS) عبارتند از: انرژي، دستكاري مواد و احياي انسان.
روش مناسب مهندسي مجدد در ايران
چكيده
يكي از ويژگيهاي دنياي جديد كسب و كار افزايش سطوح رقابت است. سازمانهايي كه خواهان افزايش سهم بازار خود و يا اصولا بقا در چنين فضايي هستند بايد خود را با تغيير شرايط محيط وفق دهند. از اين رو تغييرات زيادي در روشهاي كسب و كار در حال شكل گيري است . يكي از آنها مهندسي مجدد فرايند هاي كسب و كار (BPR=Business Process Reengineering) است كه مايكل همر آن را طراحي دوباره فرايندهاي كسب و كار به گو نه اي انقلابي براي دستيابي به بهبود چشمگير تعريف مي كند. از آنجا كه نظريه مهندسي مجدد ، نظريه نسبتا جديدي براي بهبود كسبوكار است ، روشها و رويكردهاي آن همچنان در حال توسعهاند و از آنجا كه كاربرد مفاهيم مهندسي مجدد ميتواند شكلهاي مختلفي به خود بگيرد، روشهاي آن نيز از يكديگر متمايزند ، زيرا تاكيد بر روي برخي فاكتورها در يك پروژه مهندسي مجدد تا پروژه ديگر فرق خواهد داشت .
در اين مقاله سعي ميشود تا با بررسي انواع روشهاي پياده سازي مهندسي مجدد متناسب با فضاي فرهنگي و نگرش موجود در سازمانهاي ايراني و همچنين تجارب پياده سازي در گروه صنعتي دمنده و شركت پارس خودرو بهترين روش معرفي شود.
چكيده
از جمله عوامل مهم ايجاد كننده مزيت رقابتي در كسب و كار و توليد ، استفاده از منابع مشترك است . اين امر باعث شده در محيط رقابتي و پوياي امروز، بهره گيري از عوامل و منابع مشترك در كانون توجه مديران و سازمانها قرار گيرد. در اين رويكرد با اشتراك منابع، امكان توليد طيف وسيعي از محصولات از طريق راهبرد سكوي مشترك فراهم ميشود. با بكارگيري اين راهبرد مي توان زمينه افزايش سود و ايجاد ارزش را فراهم و شركتها و سازمانها را بهسوي موفقيت رهنمون ساخت. بنابراين ضروري است زمينه شناسايي و بكارگيري اين راهبرد در موقعيتهاي مختلف فراهم شود. براين اساس در اين مقاله سعي بر آن است كه مروري اجمالي از اين راهبرد كلان صورت گيرد و انواع مختلف راهبردهايي كه براي ايجاد مزيت رقابتي شركتها و سازمانها مي توانند مفيد واقع شود، در كنار تجربه خودروسازان كشور، معرفي شود.
چكيده
در دوران آموزشي، چه در مدرسه و چه در دانشگاه هيچگاه اين موضوع که چگونه تفکر خلاق داشته باشيم، مورد توجه واقع نميشود و صرفا از ما خواسته ميشود که موضوعات ارائه شده را همانگونه که بيان شده است، دقيق و بدون هيچگونه خلاقيت و نوآوري به استاد تحويل دهيم .
اين مقاله در پيآن است در وهله اول اهميت اين موضوع را روشن کند و سپس با شناخت تواناييهاي ذهني، روشهايي را براي تقويت تفکر خلاق ارائه دهد . در ادامه نقش اين تفکر در برقراري ارتباطات مناسب و همچنين نحوه دستيابي به اين تفکر مورد بررسي قرار ميگيرد .
مقاله قبل كه مسائل و مشكلات اقتصادي - اجتماعي كشور را از زواياي گوناگوني مورد اشاره قرار ميداد، با اين جمله پايان يافت كه براي مديريت اقتصادي كشور بايد نگاه ديگري داشته باشيم. اگر بهدنبال دسترسي به نتايجي متفاوت از آنچه كه تاكنون كسب كرده ايم باشيم، بهناچار بايد به شيوه اي متفاوت از آنچه كه تاكنون كردهايم عمل كنيم. خوشبختانه در سالهاي اخير شاهد حجم وسيعي از مطالعات و تحقيقات علمي هستيم كه بهوسيله سازمانهاي معتبر جهاني در مورد اوضاع اقتصادي و فضاي كسب و كار اكثر كشورهاي جهان انجام شده و بهعلت اعتبار علمي و شمول آن، توسط دانشگاههاي معتبر و طراز اول جهان منتشر شده است. اين مطالعات مي توانند با بهره گيري صحيح و مناسب، راهنماي خوبي براي انتخاب نگاه دقيق تر به مديريت اقتصادي كشور و برون رفت از مشكلات باشند.
مديريت نوين در قرن 21
ساعت از نه گذشته، ديگر تقريباً همه شركت كنندگان سر جاهايشان مستقر شدهاند، مجري روي صحنه آمده و سمينار «مديريت نوين در قرن 21» با سخنراني برايان تريسي (Brian Tracy)، مشاور برجسته در زمينه مديريت، اقتصاد و خود ارتقائي در روزهاي 2 تا 4 خردادماه سال جاري در دو نوبت صبح و عصر در مجموعه اريكه ايرانيان كار خود را آغاز كرد. برگزاري اين سمينار توسط شركتي با نام تدبيرانديشان فرازين انجام پذيرفت.فعاليتهاي اين شركت كه حدود يك سال از تاسيس آن ميگذرد در زمينه مديريت بوده و در قالب مشاوره و خدمات مديريتي و همچنين برگزاري سمينارها و كنفرانسها با رويكرد مديريتي ارائه ميشود. مسئولان برگزار كننده، علت دعوت از آقاي تريسي را ساده ولي در عين حال كاربردي بودن آموزشها و سخنرانيهاي وي برشمردند. آنها معتقدند كه ما ايرانيها در زمينه دانش مديريت هيچ كمبودي نداريم و خلاء در به فعليت رساندن و كاربردي ساختن اين دانش است، با توجه به همين ديدگاه هدف اصلي از برگزاري اين سمينار سه روزه ايجاد يك پل ارتباطي بين دانش مديريت و مديريت كاربردي است. ضمناً در پايان دوره علاوه بر يک گواهينامه پايان دوره با امضاي سخنران، گواهينامه ديگري نيز از طرف دانشكده اقتصاد دانشگاه تهران براي تمامي شرکت کنندگان صادر شد.
محدودسازي نامهاي تجاري در فروشگاههاي زنجيره اي
هدف تنها تهي کردن پرتفوي شرکتها از نامهاي تجاري نيست ، بلکه به دست آوردن نرخ رشد بالاتر براي آن دسته از نامهاي تجاري است که باقي مي مانند .
پرتفوي ، به مجموعه يا سبدي از گزينهها اطلاق ميشود . در اين مقاله، نويسنده به بحث پيرامون کيفيت و کميت اين مجموعه در شرکتها و يا فروشگاههاي زنجيرهاي ميپردازد . فروشگاهها و يا شرکتهاي زنجيرهاي با مجموعهاي از شرکتهاي عرضهکننده محصول که داراي نامهاي تجاري مختلف هستند همکاري مي كنند . ساماندهي اين مجموعه و يا همان پرتفوي از حيث حفظ برخي از نامهاي تجاري و يا حذف برخي ديگر ، امري بسيار حساس و توام با چالش است که در ادامه به آن پرداخته شده است .
موج داشتن پرتفويي از نامهاي تجاري مختلف درشرکتهاي زنجيره اي به پايان راه خود ميرسد . قرنها رشد بيرويه که توام با دو و يا سه برابر شدن يک شبه پرتفوي شرکتهاي زنجيره اي معروفي نظير اچ .جي – هينز ، سارا لي و کرافت بود، به سرآمد و اين شرکتها سلامت اقتصاد خود را به شدت در خطر رشد بي قواره پرتفوي خود مي بينند. اين خطرات شامل هزينه هاي رشد يافته ، گردش ضعيف اطلاعات ، نبود انعطافپذيري، تصميم گيريهاي کند و روابط پر تنش با ذينفعاني است که بيصبرانه برگشت سرمايه خود را طلب ميکنند .
نقد يك كتاب - نگران پنير خود باشيد
كتاب «چه كسي پنير مرا جابه جا كرد؟» يكي از پرفروش ترين كتابهاي اخير در امريكاست كه توسط نويسنده معروف اسپنسرجانسون به رشته تحرير در آمده است و در حدود يك سال ، پنج بار تجديد چاپ شده است. و اين موضوع نشاندهنده جذابيت و نوآوري مدرن در متن كتاب است، ابتدا به خلاصه اي از داستان ميپردازيم:
هوشمندي كسب و كارهاي نوين
امروزه سطح تعاملات تجاري بهنحوي است كه ديگر روابط خطي مرسوم پاسخگو نيست. در رويكرد سنتي، مواد و قطعات از سوي تامينكنندگان به سازمانها ارائه ميشد و سازمانها نيز با فراوري آنها، محصول نهايي را در اختيار مشتري قرار ميدادند. در رويكرد نوين، مشتريان با شبكهاي از سرمايهگذاران، تامينكنندگان و ارائهكنندگان كالا و خدمات روبرو هستند. مجموعه كسب و كار نيز از چنين وضعيتي برخوردارند و مطمئنا، تحليل چنين سطحي از پيچيدگي مستلزم بهرهمندي از منطق و ابزارهاي نوين است. هر يك از اجزاي مجموعه مزبور بهدنبال شناسايي و استفاده از فرصتهاي موجود يا پيش رو هستند. دادهها بهطور چشمگيري در حال افزايش هستند، بهطوريكه هر سال ميزان آنها دو برابر ميشود و شايد بههمين ميزان بر عدم قطعيت آنها افزوده ميشود. ابزارهاي سنتي فناوري اطلاعات نيز چندان كارآمد نيستند و فقط در برخي شرايط قادر به افزايش سرعت يا كاهش هزينهها هستند. بنابراين بايد راهي ديگر را در پيش گرفت.
بي انگيزگي کارکنان خود را متوقف كنيد
چكيده
اغلب شرکتها اشتباه عمل مي کنند. آنها به جاي آنكه سعي كنند تا به کارکنان خود انگيزه بدهند، بايد از بي انگيزه شدن کارکنان خود جلوگيري کنند.
تعداد زيادي از پرسنل وقتي يک کار جديد را آغاز مي کنند، بسيار شيفته و علاقهمند آن هستند. اما طبق يافته هاي تحقيق ما، در 85 درصد شرکتها، انگيزه پرسنل در شش ماهه اول به سرعت کاهش مي يابد و در سالهاي بعد نيز روحيه آنها بدتر خواهد شد. اين يافته ها بر اساس مطالعه اي شكل گرفته است كه بر روي 2/1 ميليون نفر از كاركنان 52 شركت برتر از ميان 1000 شركت مجله فورچون بين سالهاي 2001 تا 2004 ، توسط موسسه تحقيقاتي سيروتا ( نيويورك) انجام شده است.
اين مشكل به اصول و مباني مديريت مربوط مي شود. يعني هم به سياستها و رويه هايي که شرکتها در مديريت کردن نيروهايشان به کار مي گيرند و هم به روابطي که مديران به صورت فردي به وسيله گزارشهاي مستقيم خود برقرار مي کنند.
تحقيق ما نشان مي دهد که چگونه رفتار و عملكرد مديران به مشکل بي انگيزگي پرسنل اضافه مي كند. همچنين تحقيق ما نشان خواهد داد كه مديران براي تغيير اين وضع چه کاري مي توانند انجام دهند.
کارآفريني در دانشگاهها
چكيده
به دليل تحولات سريع اقتصادي، صنعتي و فرهنگي در چند دهه اخير و نياز کشور به تقويت ساختارهاي دانايي محور و توليد ثروت از دانش، احتياج به يک بسترسازي مناسب جهت توليد علم و فن به شدت احساس مي شود.
پرداختن به مقوله کارآفريني و تربيت و آموزش دانش آموختگاني که داراي تواناييها و مهارتهاي لازم براي راه اندازي يک کسب و کار مناسب باشند ، از وظايف اصلي هر دانشگاه محسوب مي شود که متاسفانه خلاء آن کاملا محسوس است.
بدين منظور تعدادي از دانشگاههاي ايراني که اين واحد درسي را ارائه مي کنند و نيز تعدادي از دانشگاههاي آمريکايي و اروپايي از لحاظ محتواي درسي ، سر فصلها ، روش تدريس ، و ارزشيابي دانشجويان مورد تحليل و بررسي قرار گرفته اند.
انواع پرداختهاي تشويقي
چكيده
همان طور که ميدانيم در حال حاضر بسياري از کارکنان تنها حقوق يا دستمزد ساعتي نميگيرند، بلکه آنها از انواع پاداشها و مزايا و منافع نيز بهره مند ميشوند . يکي از اين موارد، سيستمهاي پرداخت تشويقي يا پرداخت بر اساس عملکرد است. تحقيقات نشان ميدهند که پرداختهاي تشويقي فردي در حدود 30% و پرداختهاي تشويقي گروهي در حدود 15 تا 20 درصد بر عملکرد افراد و در نتيجه عملکرد کل سازمان اثر ميگذارد .
هدف از اين مقاله توضيح مفهوم پرداختهاي تشويقي و چرايي استفاده گسترده تر از آن در سالهاي اخير، بيان اهداف کليدي برنامه هاي پرداخت تشويقي، سبکهاي مختلف پرداخت و مزايا و معايب آنها ، رابطه سيستمهاي پرداخت مبتني بر عملکرد با فرهنگ سازماني و ملي ، چگونگي تامين مالي اين گونه طرحهاي جبران خدمت و ارتباط اينگونه پرداختها با اهداف استراتژيک بازرگاني و ... است.
الگوهاي رضايتمندي مشتري
چكيده
در رابطه با مفهوم رضايت مندي مشتري تعاريف مختلفي از سوي نظريه پردازان بازاريابي ارائه شده است. كاتلر، رضايتمندي مشتري را به عنوان درجه اي كه عملكرد واقعي يك شركت انتظارات مشتري را برآورده كند، تعريف ميكند. به نظر کاتلر اگر عملكرد شركت انتظارات مشتري را برآورده كند، مشتري احساس رضايت و در غير اين صورت احساس نارضايتي مي كند. (ديو اندري و دلخواه، 1384، 188) اين مقاله درپي آن است كه با بيان ابعاد رضايت مشتري، مدلهاي رضايتمندي مشتري را در اروپا و آمريكا بيان كند تا يك شاخص مقايسه اي براي خوانندگان ايراني فراهم شود.
بازنگري در بهره وري
چكيده
تاكنون مطالب زيادي درخصوص بهره وري، اهميت و تعاريف آن، انواع واهداف بهره وري نگاشته شده است. آنچه اين گفتار درپي آن است، گذر از اين مفاهيم و پرداختن به ابعاد تازه بهره وري است.
اگر بهره وري را استفاده مطلوب، موثر و بهينه از مجموعه امكانات، ظرفيتها، پتانسيلها، نيروها، منابع و فرصتها تعريف كنيم و يا هر تعريف معتبر ديگري براي آن ارائه دهيم، هميشه سوءبرداشتهايي درمورد بهره وري وجود دارد. اين مقاله با بررسي برخي سوءبرداشتها درمورد بهره وري آغاز مي كند و سپس مفهوم بهرهوري بسزا رابطه بهره وري با كيفيت، استراتژيهاي جديد براي بهبود آن را شرح ميدهد.
بررسي مجموعهاي از مشاوران مديريت كشور
چكيده
باوجود رشد چشمگير صنعت مشاوره مديريت در دنيا در سه دهه گذشته، صنعت مشاوره در ايران با چالشهاي فراواني روبروست و توسعه قابل قبولي نداشته است. با وجود توسعه اين صنعت در سالهاي اخير، وضعيت موجود و توانمندي مشاوران، با وضعيت مطلوب فاصله فراواني دارد. در اين راستا اين نياز احساس ميشود که بايد بررسي عميقتري از وضعيت موجود مشاوران کشور صورت گيرد تا بتوان استراتژيها و سياستهاي مناسبي را براي توسعه آنها تدوين و اجرايي كرد.
در اين مطالعه که در راستاي پروژة "ارتقا و بهبود وضع مشاوران مديريت و سيستم" و با هدف "برنامهريزي استراتژيک" براي مجموعه مشاوران مديريت منتخب، جهت ارائه خدمات مناسب مشاوره مديريت به مجريان طرحهاي توسعهاي پتروشيمي، صورت گرفته، تلاش شده است تا با مطالعه مطالب منتشر شده و اخذ نظرات صاحبنظران، تحليلي از وضعيت موجود صنعت مشاوره مديريت کشور صورت گيرد تا در نهايت استراتژيهاي توانمندسازي مشاوران حاضر در پروژه تدوين شود. در اين مطالعه در راستاي تحليل وضعيت موجود، ضريب اهميت و رتبة عوامل اصلي شناسايي شده بر اساس نظر صاحبنظران اين حوزه تعيين شد تا در نهايت ماتريس ارزيابي عوامل داخلي و خارجي جمعي از مشاوران مخاطب اين پروژه بهدست آيد. پروژة "ارتقا و بهبود وضع مشاوران مديريت و سيستم"توسط "مرکز تحقيقات و توسعه مديريت پروژه" در شرکت مديريت توسعه صنايع پتروشيمي تعريف شده است.
فرايندهاي استراتژيک در سازمانهاي هلدينگ
چكيده
برنامه ريزي، هماهنگي فعاليتها براي نيل به اهداف با در نظر گرفتن شرايط است. بقا و رشد سازمانها در بازار رقابتي و تغيير مستمر شرايط محيطي، بکارگيري روشي اثربخش براي برنامه ريزي سازمانها را ضروري ساخته است . شناسايي و تعريف صحيح فرايندهاي استراتژيک، منابع سازمان را جهت رسيدن به اهداف هماهنگ ميسازد. پس، نبود فرايندهاي استراتژيک باعث مي شود، منابع سازمان در جهات مختلفي كه نهايتًا منجر به ايجاد ارزش افزوده براي سازمان نمي شود، صرف شوند.
بسياري از سازمانها در مرحله شناسايي فرايندهاي استراتژيک خود با مشکل روبرو مي شوند. از جمله مهمترين اين سازمانها که تدوين اين فرايندها نيز براي آنها به دليل پيچيدگي و گستردگي حوزه هاي فعاليت آنها، بسختي صورت مي گيرد، سازمانهاي هلدينگ هستند. بنابراين برآن شديم تا با توجه به نوپا بودن اين گونه سازمانها در ايران به شناسايي و تعريف فرايندهاي استراتژيک به صورت کلي براي يک سازمان هلدينگ بپردازيم.
نيل به سرآمدي با ابزار مديريت دانش
چكيده
تغيير و تحولات سريع در بازارهاي جهاني ، سازمانها را با چالشهاي مختلفي روبرو كرده است وحتي باقي ماندن دربازارهاي داخلي مستلزم رقابت با رقباي قدرتمند است و با توجه به گسترش و پيچيدگي اهداف ، فرايندها وساختار سازماني درصحنه رقابت ، سازمانهايي مي توانند به بقاي خود ادامه دهند كه نسبت به خواسته ها وانتظارات مشتريان و ذينفعان پاسخگو باشند. در اين ميان سازمانهاي دانش محور با تاکيد بر مديريت دانش و استفاده از مدل سرآمدي EFQM از فرصتهاي ايجاد شده به منظور کسب مزيت رقابتي جهت ادامه بقا و مقابله با شرايط متغير محيطي به نفع خود استفاده مي کنند.
در اين مقاله ضمن تشريح مفاهيم بنيادين مدل سرآمدي EFQM و مديريت دانش به بيان مدلي يکپارچه در استقرار و بکار گيري دو ديدگاه به عنوان يك ضرورت در عرصه رقابتي امروز پرداخته مي شود.
چكيده : در اين مقاله با رويكردي كاربردي به مفهوم توانمندسازي كاركنان، به بررسي عوامل موثر بر توانمندسازي آنها پرداخته شده است. توانمندسازي كاركنان يكي از ابزارهاي موثر براي افزايش بهره وري كاركنان و استفاده بهينه از ظرفيتها و تواناييهاي فردي و گروهي آنها در راستاي اهداف سازماني است. سازمانها امروزه تحت تاثير عواملي از قبيل افزايش رقابت جهاني، دگرگونيهاي ناگهاني، نياز به كيفيت و خدمات پس از فروش، وجود منابع محدود و... زير فشارهاي زيادي قرار دارند. پس از سالها تجربه، دنيا به اين نتيجه رسيده است كه اگر سازماني بخواهد در امور كاري و اقتصاد خود پيشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند، بايد از نيروي انساني متخصص، خلاق و باانگيزه بالا برخوردار باشد. منابع انساني اساس ثروت واقعي يك سازمان را تشكيل مي دهد. در ادامه به اهميت و ضرورت توانمندسازي كاركنان در سازمانها و ويژگيهاي سازمانها و كاركنان توانمند اشاره و دستاوردهاي حاصل از اجراي توانمندسازي در سازمانها و موانع موجود جهت اجراي توانمندسازي آورده شده است. درنهايت به بررسي چند نمونه از فنون و ابزار خلق توانمندي در سازمان پرداخته شده است.
چكيده:گلن هايمسترا بنيانگذار و صاحب پايگاه اينترنتي future.com است. يك آيندهشناس در سطح بينالمللي، كه براي دو دهه به ارائه مشاوره به سازمانها و موسسات دولتي و غير دولتي پرداخته است. او در سال 2006 كتابي با عنوان «تبديل آينده به فرصت» توسط انتشارات جان وايلي (John Wiley) منتشر كرد. قبل از آن نيز در خلق اثري تحت عنوان «رهبري استراتژيك: دستيابي به آينده مطلوب» همكاري داشت.
مقاله حاضر منتخبي از سخنراني گلن هايمسترا است كه در كنفرانس NADCA CEO 2006 در قالب دو بخش ارائه شده است. در حاليكه بخش اول مروري بر تمايلات شكل دهنده آينده دارد، بعضي از مدلهاي برنامهريزي كه ميتواند در برآورد فرصتها و چالشهاي آينده مؤثر باشد، در بخش دوم مطرح شده است.
چكيده:معاملاتي که تنها بر اثر بخشي عناصر آميخته بازاريابي تاکيد داشت، به سوي بازاريابي مبتني بر رابطه و برقراري مديريت موثر ارتباط با مشتري تغيير جهت داده است. طي دو دهه گذشته سازمانهاي بسياري به اهميت رضايتمندي مشتريان خود واقف شده و دريافتهاند که حفظ مشتريان موجود به مراتب کم هزينه تر از جذب مشتريان جديد است.
به علاوه وجود رابطه قوي بين رضايتمندي مشتريان و سودآوري مورد قبول واقع شده و تامين و ارتقاي رضايتمندي مشتريان به هدف عملياتي بسيار مهم اغلب سازمانها تبديل شده است. بنابراين شرکتها همواره بايد ناظر و مراقب تعامل بين خود و مشتريانشان باشند و با شناخت و درک صحيح از نيازها و ارزشهاي مد نظر مشتريان ، کالاها و خدمات با ارزشي را به آنان ارائه کنند تا با جلب رضايتمندي ، در آنها وفاداري ايجاد كنند. محققان، بازاريابي رابطه مند را از ابعاد مختلفي مورد بررسي قرار داده اند که يکي از آنها تاکيد بر برقراري روابطي بلند مدت و متقابل بين خريدار (مشتري) و فروشنده است. در اين مقاله به اين بعد از ابعاد بازاريابي رابطه مند و همپوشي آن با مديريت ارتباط با مشتري پرداخته شده است.
چكيده:هدف اين مقاله تجزيه و تحليل اثر محيط خارجي بر روي ظهور اشكال خاصي از رهبري تحول آفرين است. براي توسعه يك مدل مفهومي ، ادبيات وسيعي از محيط و رهبري تحول آفرين مورد استفاده قرار گرفت. تاكيد به ويژه روي طرحهاي ناپايداري محيط خارجي، عدم اطمينان محيطي و مدلهاي موجود رهبري تحول آفرين بود. در اين مقاله يك مدل متاثر از محيط رهبري تحول آفرين توسعه داده شد كه سه نوع رهبران تحول آفرين – انقلابي ،تكاملي و تهاجمي را ارائه مي كند.
مقدمه
براي اجراي هر پروژهاي نياز به اخذ يك تأئيديه مبني بر اثبات رابطه مثبت و منطقي بين پروژه و استراتژي سازماني از مسئولان ارشد و ذينفعان كليدي يک بنگاه اقتصادي وجود دارد. طبيعي است که مسئولان ارشد براي صدور اين تأئيديه نياز به ابزاري براي اندازهگيري مفهوم فوق دارند. منشور پروژه، بهترين ابزار براي ارزيابي شاخص فوق و مفاهيم مهم ديگري در هر پروژه محسوب ميشود. اين ابزار در ابتداييترين نقط? پروژه، زماني كه بايد اهداف و ايدههاي پروژه براي عملياتي کردن آن ارائه شود، ايجاد شده و سندي ايدهآل براي مستندسازي روابط بين پروژه و استراتژي سازماني محسوب ميشود. با وجود اين، منشور يكي از مهجورترين اجزاي قابل عرضه در بحث مديريت پروژه بوده که بسيار کم به آن پرداخته شده است. موضوعات برنامهريزي زماني و هزينهاي، در مقايسه با موضوع منشور پروژه، توجه زيادتري را به خود جلب كردهاند.
چكيده
همان طور كه مي دانيم موفقيت شركتها و مؤسسات امروزي در گرو شناخت هر چه بيشتر از مشتريان و رقبا و ساير عوامل تأثيرگذار بر بازار است. نيازها و خواستهاي مشتريان همواره درحال تغيير هستندو تنها در صورت شناخت اين تغييرات است كه شركت ميتواند موفق شود. از طرفي رقبا نيز به دنبال جذب مشتريان بيشتر براي خود هستند و در اين راه از هيچ كوششي چشم پوشي نخواهند كرد. همچنين تغيير شرايط بازار و قوانين حاكم بر آن مانند تغييرات تكنولوژيك، قوانين و ... هم ميتواند موفقيت مؤسسات را در يك بازار تحت تأثير خود قرار دهد و شناخت و پيشبيني اين عوامل و ارائه راهكار مناسب در برخورد با آنها نقش كليدي در موفقيت مؤسسه در بازار هدف بازي خواهد كرد.از اين رو گرايش به بازار و نيازهاي مشتريان اولين ويژگي بازاريابي جديد است.
چكيده
فساد وتقلب پديدههايي هستند كه كليه كشورهاي جهان كم و بيش با آن دست به گريبانند . پيامد هاي مخرب فساد و تضاد آن با منافع عام ، از جمله اتلاف منابع ، كاهش رشد اقتصادي كشورها و كاهش اثر بخشي، باعث توجه روز افزون به اهميت پديده تقلب و فساد در جوامع مختلف شده است(رهنمودهاي ASOSI ، 2003)
حکومتها و دولتها از قرنها پيش با مشکل سوء استفاده کارگزاران دولتي از منابع و فرصتها روبهرو بودهاند و در متون باستاني نيز اشارات متعددي به اين پديده شده است که نشان ميدهد حکومتها هميشه نگران سوء استفادة شخصي صاحب منصبان و کارگزاران دولتي از موقعيت و امتياز شغلي خود بودهاند. ( عباس زادگان، ص 14 )
سازمانهاي جهاني از جمله سازمان جهاني شفافيت، موسسات عالي حسابرسي بين المللي INTOSAI و نيز ساير موسسات منطقه اي مانند مو سسات عالي حسابرسي آسيايي ASOSI ، بانك جهاني و ... ضمن توجه به فساد و تقلب در جهان، به ارائه رهنمودهايي براي جلوگيري از فساد و تقلب خصوصا در كشورها و سازمانهاي عضو اقدام كردهاند و در آنها توجه به ارتقاي فرهنگ ارزشمداري، صداقت ، مسئوليت و پاسخگويي ، بهعنوان عوامل پيشگيري كننده مورد توجه قرار گرفته است.( رهنمودهاي ASOSI ، 2003).