· پيشگامان تعالي (معرفي سازمانهاي برتر در جايزه ملي بهرهوري و تعالي سازماني)
· طرح كسب و كار (راهنماي جامع و كاربردي)
· تعالي سازمانها
· اصول مديريت (عمليات برتر)
· درآمدي بر اخلاق حرفه اي
· اقتصاد مهندسي (بررسي اقتصادي طرحهاي صنعتي)
· كوه يخ ما دارد آب مي شود (تغيير و موفقيت تحت هر شرايطي)
· چهل سال تلاش
بهرهوري از جمله موضوعاتي است كه ارتباط مستقيم با توسعه كشور دارد. اهميت اين امر براي كشور ما به اندازهاي است كه در تمام برنامههاي توسعه اقتصادي و اجتماعي كشور بخش مهمي از توسعه كشور در چارچوب ارتقاي بهرهوري، تعريف شده است.
بنا به اهميت اين مسئله، بنياد باران، يكي از سخنرانيهاي اخير خود را به اين موضوع ارتباط داد. در اين برنامه دكتر شفيعا عضو هيئت علمي دانشگاه علم و صنعت و دكتر فرشاد مومني عضو هيئت علمي دانشگاه علامه طباطبايي نظرات خود را در اين ارتباط مطرح كردند كه در ادامه گزارشي از آن تقديم خوانندگان ميشود.
مقدمه
روشهاي پياده سازي آميخته بازاريابي، بسته به نوع بازارها، متفاوت است وتغيير مي کند. بازارهاي صنعتي يا B2B ويژگيهايي دارند که اگر قرارباشد بازاريابي به گونهاي اثربخش پياده شود ، بايد به آنها بيشتر توجه کرد . برخي از ويژگيهاي معمول بازارهاي صنعتي يا تجارت به تجارت عبارتند از:
_ واحد خريد بزرگ تر ،
_ محصولات با پيچيدگي فني بيشتر ،
_ احتمال زيان بيشتر خريدار،
_ مدتهاي خريد طولاني تر ،
_ واحدهاي تصميم گيري پيچيده تر ،
_ خريداران حرفه اي ،
_ روابط نزديکتر خريدار – فروشنده ،
بنابراين در چنين شرايطي نقش فروشندگان و ويژگيهاي ايشان براي به ثمر رساندن فرايند فروش، داراي اهميت فراوان است.
امروزه پرسش اساسي و مستمر بسياري از سازمانها ، مبتني بر اين موضوع است كه در حال حاضر و آينده، چه استراتژيهايي براي جذب استعدادها به منظور دستيابي به متقاضيان فعال و منفعل (كه درپي تعريف شده است ) مورد نياز است ؟
چه روشها و اصولي براي استخدام، در سازمانهاي موفق وجود دارند كه مي توانند به آنها در بهبود فرآيند برنامه ريزي جذب و استخدام كمك كنند ؟
معرفي
جفري ففر (Jeffrey pfeffer) استاد رفتار سازماني در مدرسه كسب و كار دانشگاه استنفورد از سال 1979 است. او ليسانس مديريت و فوق ليسانس مديريت صنعتي دارد و در رشته مديريت كسب و كار از دانشگاه استنفورد دكترا گرفته است. ففر بيش از 10 كتاب و 110 مقاله دارد. ففر عضو مجامع صنفي و دانشگاهي مختلف است و به دليل تاليفاتش جوايز متعددي را نصيب خود ساخته است. او تاكنون سمينارهاي متعددي در كشورهاي مختلف برگزار كرده است.
ففر در زمينه تئوريهاي سازمان و مديريت منابع انساني كار كرده است. او بر نقش مديريت منابع انساني در سازمانها بسيارتاكيد دارد. ففر تحقيقات گستردهاي در زمينه منابع سازماني، مديريت منابع انساني، رهبري، تبديل دانش به عمل و شناخت موانع آن، پرداخت براساس عملكرد، طراحي سازماني و ساختار، ارتباط بين سازمان و محيطش، تاثير زبان اقتصاد و فرضيات آن بر عمل مديريت و حسابداري منابع انساني انجام داده است. او سالها در زمينه مديريت شاهدمدار، موانع استفاده از آن و چگونگي اجراي آن نيز به تحقيق پرداخته است.
چكيده
الگوهاي رهبري سده گذشته، محصول پارادايمهاي بالا به پايين و بروكراسي بوده است. اين الگوها براي اقتصاد مبتني بر توليدات فيزيكي بسيار مناسب است، اما چندان تناسبي با اقتصاد دانش محور ندارد. علم، پيچيدگي (Complexity Science) پارادايم متفاوتي را براي رهبري پيشنهاد ميكند. اين پارادايم رهبري را به عنوان پويايي متعامل پيچيده ( Dynamic interactive Complex) در نظر ميگيرد كه از آن نتايج انطباقي ظهور ميكند (همانند يادگيري، نوآوري و انطباق پذيري).
اين مقاله با بهرهگيري از علم پيچيدگي، چارچوبي فراگير را براي مطالعه تئوري پيچيدگي رهبري ايجاد ميكند؛ پارادايمي كه بر توانمند سازي ظرفيت انطباقي، خلاقيت و يادگيري سيستمهاي انطباقي پيچيده ( Complex Adaptive System) در بافت سازمانهاي توليد كنندة دانش تمركز دارد. اين چارچوب مفهومي شامل سه نقش رهبري به هم تنيده شده است: (رهبري انطبافي، رهبري اداري و رهبري توانمندسازي) كه منعكس كننده روابط پوياي بين عملكردهاي اداري، بوروكراسي سازمان و پوياييهاي نوظهور و غيررسمي سيستمهاي انطباقي پيچيده است.
چكيده
مديريت عملكرد، به عنوان يكي از نظامهاي مديريت منابع انساني نقش مهمي را در بهبود عملكرد كاركنان و همسويي عملكرد آنان با اهداف كلان سازمانها و در نتيجه بهبود عملكرد سازمانها ايفا مينمايد. اما طراحي، استقرار و اجراي اين نظام، بدون جلب حمايت مديريت ارشد هر مجموعه، نه تنها ضمانت اجرايي نظام طراحي شده را زير سوال خواهد برد، اثربخشي آن را نيز كاهش ميدهد.
در اين مقاله، سعي شده با استفاده از نتايج كسب شده از مطالعات و تحقيقات انجام شده در تعدادي از شركتهاي مجهز به نظام مديريت عملكرد، نقش حمايتهاي مديريتي، طراحي برنامه و اجراي مناسب در اثربخشي و بهبود عملكرد سازماني تشريح گردد.
چكيده
سازمانهاي در حال توسعه و پيشرفت، نياز به الگوها، استانداردها و مدل هاي مختلفي دارند كه آنها را در اين مسير هدايت كنند. اين مهم است كه نه تنها نبودن الگوهاي مناسب موجب انحراف سازمانها و به هدر رفتن منابع آنها مي شود، بلكه انتخاب الگوهاي نادرست يا فقط كپي برداري از الگوهاي خارجي نيز موجب انحراف از مسير پيشرفت خواهد شد و سازمانها را به كجراهه مي كشاند.چكيده
بازاريابي تجاري همواره با انتقادهايي روبه رو بوده است. دليل بيشتر اين انتقادها، ورود مسائل غيراخلاقي و غيرعرفي به حوزه فعاليتهاي بازاريابي است.
در اين مقاله انتقادهايي كه نسبت به بازاريابي صورت مي گيرد، مورد بحث و بررسي قرار گرفته است و خواهيم گفت اصولي كه در تعليمات اسلامي ذكر شده اند، چگونه مي توانند در بازاريابي اجتماعي و اخلاقي مديران ايفاي نقش كنند، به ويژه مديران بازاريابي كه از حساسيتهاي اخلاقي و معنوي بالايي درحرفه خود برخوردارند.
چكيده
آينده نگاري علم و فناوري، يك روش تفكر مشاركتي، ساختار يافته و روشمند در بارة آيندة علم و فناوري است كه در بيش از 30كشور در سطح ملي مورد استفاده قرارگرفته است. در مطالعه آينده نگاري علم و فناوري، در كشور چك درخلال سالهاي 2000-2002، موضوع كشاورزي، غذا و محيط زيست، يكي از14محور تخصصي مزبور بوده است. حاصل اين مطالعه پيشنهاد 90 زمينه پژوهشي و 25زمينه پيگيري فناوريهاي مؤثر بر توسعه كشور براي افق 10ساله(سال2010 )بوده است كه از بين آنها 16 اولويت پژوهشي به حوزه كشاورزي،غذا و محيط زيست اختصاص داشته است . از ديگر نتايج قابل ملاحظه اين مطالعه ارايه پيشنهادهايي در دو محور عمده، يعني ساختار مديريت و پياده سازي برنامه تحقيقات ملي و ديگري پشتيباني از پژوهش، مانند : ساختار نيروي انساني پژوهشگر، ترويج پژوهشهاي فراگيروشبكه اي و فرابخشي ، همكاريهاي منطقه اي و بين المللي. به دولت چك بوده است . هدف اين مقاله بهره گيري از تجربههاي عملي آينده نگاري براي اراية توصيه هايي درزمينة آينده نگاري كشاورزي ايران است.چكيده
نتايج بسياري از پژوهشها درباره نقش واهميت نيروي انساني در رشد وتوسعه سازمانها و بعضا در رشد جوامع بشري، بر اين نکته تاکيد دارند که هيچ جامعه اي توسعه نيافته است مگر آنکه به توسعه منابع انساني خود پرداخته باشد .تلاشهاي بسياري در اين زمينه صورت گرفته است که از نهضت روابط انساني آغاز شده و تا امروز ادامه دارد. که بعضي از آنها منجر به ايجاد روشها ، رويه ها ، استانداردها و الگوهايي در جهت بهبود و توسعه منابع انساني شده است . از جمله اين تلاشها مي توان به الگوي بلوغ قابليت كاركنان (P-CMM) اشاره كرد . با توجه به رويکرد استراتژيک و جامعيت اين الگو نسبت به ساير استانداردها و مزايايي از قبيل: بهبود مستمر فعاليتها ، نهادينه سازي نظامها ، نظامهاي جامع منابع انساني ، توجه به قابليتها به جاي عناصر شغلي و... در اين مقاله به معرفي الگوي P-CMM ميپردازيم.
چكيده
در دهه اخير، فعاليتهاي زيادي در رابطه با معماري سازماني و نيز روشها و استانداردهاي آن در سطح دنيا صورت گرفته است. معماري سازماني به عنوان راهحلي جامع و راهبردي در مديريت توسعه سيستمهاي اطلاعاتي از دهه 1990 ميلادي با حركت فزايندهاي مورد توجه قرار گرفته است؛ به گونهاي كه در حال حاضر، اغلب کشورهاي دنيا، معماري سازماني را به عنوان روشي استاندارد در شناخت و باز مهندسي سازمان شناخته و مورد استفاده قرار ميدهند. در معماري سازماني براي طراحي آن و طبقهبندي اطلاعات و اجرا نياز به چارچوب است که موضوع بحث مقاله قرار دارد.
از چارچوبهاي مورد بحث، چارچوب زاکمن (Zachman) بدين سبب که به همه جنبههاي سازمان توجه كرده است، بيشتر مورد نظر ميباشد و به عنوان چارچوب مادر از آن ياد ميشود. در اين مقاله سعي بر آن است تا چارچوب زاکمن، جنبهها و ابعاد آن به طور اجمالي مورد بحث قرار گيرد و مزاياي آن گفته شود.
نياز سازمانها براي تبديل شدن به سازمانهاي يادگيرنده، فزوني يافته است.سازمان يادگيرنده به مديريت دانش نيازمند است و به عکس.اين موضوع به مثال مرغ و تخم مرغ شبيه است.پاسخ به اين پرسش که کداميک زودتر مطرح شده ،غير ممکن است.زيرا براي نيل به موفقيت، هر دو به هم نيازمندند. هرسازمان براي تبديل شدن به يک سازمان يادگيرنده، نيازمند توجه به مفاهيم مرتبط به سازمان يادگيرنده و مديريت دانش است.بنابراين در اينجا بر هر دو مورد تاکيد مي شود.اين مقاله به دنبال ارتباط اين دو موضوع است و در يک رويکرد کلي نگر، مدلي ادراکي را ارائه مي دهد.
چكيده
مديريت استراتژيک منابع انساني، عبارتست از: مرتبط ساختن مديريت منابع انساني با هدفهاي کوتاه مدت و بلند مدت استراتژيک سازمان براي بهبود عملکرد آن و ايجاد فرهنگ سازماني که بتوان انعطاف پذيري و خلاقيت را تقويت كرد. هدفهاي سيستم مديريت منابع انساني متاثر از هدفهاي استراتژيک هر موسسه است. از هر سيستم مديريت منابع انساني انتظار مي رود که در عين توجه به منافع سازمان، منافع کارکنان را نيز در فرآيند تصميم گيريهاي استراتژيک ملحوظ دارد. اقدامات پراکنده سازمانها در زمينه مديريت و توسعه منابع انساني، مي تواند به طور منظم در راستاي استراتژيهاي سازمان برنامهريزي شود. مديريت استراتژيک منابع انساني با معناي وسيع خود در دنياي امروزي مي کوشد که آموزش و توسعه کارکنان، بهبود سازماني و مسير پيشرفت شغلي را در هم آميزد تا افراد، گروهها و سازمانها به شيوه اي اثر بخش رشد کنند.