مديريت دانش و سرمايه هاي انساني
مديريت دانش و سرمايه هاي انساني
چكيده
مديريت دانش و حيطه هاي مربوط به آن بر اين واقعيت تاكيد دارند كه در فضاي اقتصاد نوين جهاني، دستيابي به مزيت رقابتي پايدار درگرو ظرفيت و توانايي سازمان در توسعه و استفاده صحيح از منابع مبتني بر دانش سازمان است. البته تمامي منابع سازماني از اهميت يكساني براي دستيابي به اين مزيت رقابتي برخوردار نيستند. اين مقاله مي كوشد تا چهارچوبي جامع جهت تجزيه و تحليل سرمايه انساني در سه حوزه مديريت دانش، سرمايه فكري و مديريت استراتژيك منابع انساني در جهت دستيابي به مزيت رقابتي پايدار ارائه كند.
در نهايت باارائه ماتريسي با دو بعد ارزش استراتژيك و منحصر بهفرد بودن سرمايه فكري، دانش را به چهار گروه ويژه، عادي، محوري و الزامي تقسيم و راهكارهاي لازم را جهت بهرهگيري از اين سرمايه هاي انساني ارائه مي كند.
مقدمه
شايد كنترل و نظاممند ساختن منابع انساني از كنترل ساير منابع و شئون ديگر سازمان دشوارتر باشد. مديران بهطور سنتي استراتژيهاي رقابتي خود را بر عوامل ديگر سازماني مانند: تكنولوژي محصول و فرايند، بخشهاي خاص بازار، دسترسي به منابع مالي و يا صرفه جويي به مقياس بنيان مي نهادند. در محيط كسب و كار كنوني كه با ويژگيهايي چون جهاني شدن بازار، تشديد رقابت و نرخ بالاي تغييرات در فناوري شناخته ميشود، داراييهاي ملموس (همچون سرمايه، زمين، مواد اوليه و ...) باعث ايجاد مزيتهاي رقابتي پايدار براي سازمان نمي شوند. سازمانهاي امروزي بايستي پايه هاي مزيت رقابتي پايدار خود را بر داراييهاي ناملموس و سرمايه هاي فكري خود بنا نهند. اين امر به ويژه درمورد صنايعي، خدمات اطلاعاتي و نرم افزاري كه بر پايه دانش بنا نهاده شده اند بيشتر صدق مي كند. مزيت رقابتي بيش از پيش، از دانايي نيروي انساني نشأت مي گيرد و سرمايه انساني نقش مهمتري نسبت به سرمايه فيزيكي و يا مالي در تعيين رهبران بازار دارد. با توجه به مطالبي كه گفته شد و توجه به اين حقيقت كه دانش، تواناييها و مهارتهاي كاركنان، يكي از مهمترين و قابل تجديد شونده ترين منابعي است كه سازمان مي تواند در مديريت استراتژيك خود از آن مزيت كسب كند، اين سرمايه سازماني بيش از هر زمان ديگر حائز اهميت شده است.
اين مقاله در پي اين است تا چهار چوبي جهت تجزيه و تحليل سرمايه انساني سازمان ارائه دهد.
اين چارچوب بر مبناي تركيبي از سه مفهوم در ادبيات مديريت استراتژيك بنيان نهاده شده است: مديريت دانش، سرمايه فكري و مديريت استراتژيك منابع انساني. در بخش نخست به اهميت دانش سازماني جهت دستيابي به مزيت رقابتي پايدار و نيز مراحل مختلف مديريت دانش در سازمان پرداخته مي شود. در بخش بعد، اهميت استراتژيك سرمايه انساني، بررسي شده و چارچوبي مفهومي جهت بررسي سرمايه انساني ارائه مي شود. در اين بخش ابعاد و حالات گوناگون سرمايه انساني در يك ماتريس دو بخشي از حيث منحصر به فرد بودن و ارزش استراتژيك بيان شده است. بر اساس اين ماتريس ، سرمايه انساني در قالب چهار دسته ويژه، بومي عادي، محوري و سرمايه انساني الزامي دسته بندي و در نهايت نتايج حاصل از يافته هاي اين تحقيق بررسي ميشود.
مديريت دانش و رقابت پذيري تجاري
نگاه مبتني بر منابع، اين امكان را به ما ميدهد تا روش استفاده و تركيب منابع توسط سازمان، عوامل دستيابي به مزيت رقابتي پايدار و ماهيت منابع مورد استفاده سازمان را به خوبي درك كنيم. در نگاه اين تئوري، سازمان به عنوان محل ذخيره منابع منحصر بهفرد ولي با ويژگيها و ماهيتهايي متفاوت از يكديگر است. منابع سازماني، در واقع داراييهاي سازمان هستند كه آن رادر جهت طراحي و استقرار استراتژيهايي باهدف افزايش بهره وري و كارايي و در نهايت رشد قابليت رقابت پذيري سازمان توانمند مي سازد. اما آيا هر نوع منبع سازماني و با هر ويژگي، چنين اثري را دارد؟
منابع سازماني جهت ايجاد مزيت رقابتي پايدار بايستي يكسري ويژگيهاي معيني داشته باشند. بهعنوان نمونه بارني (Barney 1991) معتقد است كه براي اين كار منابع سازماني بايستي نادر، ارزش آفرين، بدون جايگزين و براي تقليد رقبا، مشكل باشند. همچنين در سال 1989 ديريكس و كول اين ويژگيها را براي منابع سازماني پيشنهاد ميكنند:
ـ منابع سازمان نبايستي تجاري شود، بلكه بايستي درون خود سازمان طراحي، توسعه و توليد شوند.
ـ در مقابل پيچيدگيهاي اجتماعي محيط بيروني، نقشي استوار و شايسته ايفا كند.
ـ منابع بايستي بر خواسته از مهارتها و تجربيات آموخته سازماني باشد.
ـ بايستي ثابت و پايدار باشد و با سازمان به محكمي گره بخورد.
ـ رشد و توسعه آن بر اساس روند گذشته معين شود. يعني بر مبناي سطح يادگيري، سرمايه گذاري، ارزش سهام و فعاليتهاي پيشين رشد يابد.
با بررسي ويژگيهاي بيان شده به خوبي در مي يابيم كه دانش سازماني يكي از منابع سازماني است كه حائز چنين ويژگيهايي است.
مديريت استراتژيك و مديريت عملياتي
مديريت دانش سازمانها عنصر اساسي در دستيابي و بقاي مزيت رقابتي در سازمان است. مفهوم مديريت دانش، گونه هاي متفاوتي از دانش جهت پشتيباني استراتژي كلان سازمان،ارزيابي وضعيت كنوني مديريت دانش، انتقال مباني دانش جاري در سازمان به پايگاههاي جديد و قدرتمند دانش و جبران و اصلاح كمبودهاي موجود در اين حيطه ارائه ميكند.
در تعريف ديگري از مديريت دانش، آن را مجموعه اي از فرايندها مي دانند كه نتيجه اين فرايندها توانمند سازي دانش جهت ايفاي نقش كليدي در ايجاد ارزش افزوده و ارزش توليدي است. گاروين (1994) در اين رابطه عقيده دارد كه مديريت دانش تنها شامل فرايندهاي خلق، اكتساب و انتقال دانش نيست، بلكه علاوه بر اينها ، عهده دار انعكاس دانشهاي جديد در رفتار سازمان نيز هست.
تفاوتهايي ميان مديريت استراتژيك و مديريت عملياتي در عرصه دانش وجود دارد. مديريت عملياتي بيشتر در پي بهره گيري از فناوري كامپيوتر در جهت سازماندهي و نظام مند ساختن دريافت و صدور اطلاعات و دانش از سوي كاركنان است، در حالي كه مديريت استراتژيك (مراجعه شود به شكل شماره 1) فرايندي است كه دانش سازمان را به موارد زير مرتبط مي سازد:
ـ نوع طراحي ساختار سازماني در جهت گسترش و ارتقاي دانش
ـ استراتژي سازمان
ـ رشد و توسعه تخصصهاي دانش
هر سازماني كه در پي ايجاد نوآوريها و ابتكاراتي در مديريت دانش خود باشد، بايستي يكسري اهداف اساسي كه البته با كمك ساير اهداف سازماني تكميل مي شود، براي دانش مديريت سازماني تدوين كند. اين سازمان بايستي از كارايي اهدافشان در زمينه نوآوريهاي مديريت دانش و منافع حاصل از آن (كه معمولاً غير مستقيم هستند) و در نهايت ارتباط ميان عايدات مالي شركت و دانش سازماني ارزيابي صحيحي داشته باشد كه البته اين كار دشواري است.
گامهاي مديريت دانش
اهدافي كه استراتژي سازماني از رهگذر مديريت دانش دنبال مي كند با اجراي چهار گام اساسي بهدست مي آيد كه در حقيقت گامهاي فرايند مديريت دانش را تشكيل ميدهند:
1ـ ايجاد و يا گرد آوري دانش
2ـ ساختار دهي و ارزش بخشي به دانش جمع آوري شده
3ـ انتقال و تبادل دانش
4ـ ايجاد ساز و كارهاي مناسب جهت بهرهگيري و استفاده مجدد از اين دانش چه در بعد فرد و چه در قالب گروههاي درون سازماني.
دستيابي به چنين اهدافي تنها از طريق بهره گيري از ابزارهاي مديريت دانش امكان پذير است. فناوري كه دانش را گسترش ميدهد و امكان زايش و رشد دانش را فراهم ميكند و كد گذاري و انتقال اين داراييها را امكانپذير ميكند، از جمله ابزارهاي مديريت دانش است. اين امر باعث ارتقاي فراگردهاي مرتبط با دانش در سازمان مي شود. البته در اين راه شايسته است به نظر راگلس (1997) كه اعتقاد دارد تمامي ابزارهاي مديريت دانش كامپيوتري شده نيستند، توجه كرد. وي ابزارهاي مديريت دانش را به سه دسته تقسيم كرده است و ميان آنها تمايز قائل ميشود:
1ـ برخي ابزارها مخصوص توليد و تنظيم دانش است. اين ابزارها يكي از عوامل كليدي كارايي و خودكفايي بلند مدت سازمان بوده و باعث رقابت پذيري آن مي شوند. اين دسته شامل خلق يك ايده جديد، طراحي مدلهايي نو، تركيب و تلفيق رشته هاي علمي گوناگون و در نهايت توسعه فراگردهاي جديد در سازمان است.
2ـ كاربرد اين دسته از ابزارها در نظام بخشي و كدگذاري دانش است. در واقع چون داراييهاي غير ملموس (مانند دانش، اطلاعات و ...) برخلاف داراييهاي ملموس ـ در صورت عدم استفاده هيچ ارزش ذاتي ندارند، بايستي قابل دسترس براي افراد درون و بيرون سازمان باشد. اين دسته از ابزارها اجازه مي دهد تا دانش به قابليت دسترسي همگاني و انتقال ميان افراد و سازمانها دست يابد.
3ـ دسته سوم ابزارهايي هستند كه جهت تسهيم دانش هستند. اين ابزارها با سه مانع مهم روبرويند كه عبارتند از:
الف) اختلاف و فاصله زماني، چه از بعد تاريخي (كه بر مي گردد به حافظه سازماني) و چه در زمان حال (چون در زمان حال نيز مشكلاتي در هماهنگي بين برنامه هاي زماني افراد جهت يافتن زماني مشترك مناسب ميان آنها براي مبادله مطلوب دانش وجود دارد).
ب) بعد و فاصله مكاني
ج) محدوديتهاي اجتماعي. تفاوتهاي سلسله مراتبي ميان افراد، متفاوت بودن تخصص و حيطه عمل افراد و نيز اختلافات فرهنگي باعث محدود شدن فهم مشترك ميان افراد مي شود.
البته برخي سازمانها مانند موسسه آموزشي روت (Root) ابزارهايي مانند فرايند نقشه آموزشي را ايجاد كرده و در شركتهاي بوئينگ، پپسي كولا، بيمه آستيت جهت تسهيل ترجمان اجتماعي دانش استقرار داده است. اين ابزارها، برنامه هاي سطح سازمان را به ايده هايي واضح و روشن براي كاركنان و يا حتي به اهداف و فعاليتهاي ريزتري كه باعث موفقيت سازماني مي شود تبدل ميكنند و همچنين باب تبادل نظرات راجع به اين نقشه هاي يادگيري در خلال ماههاي استقرار آن را ميگشايد.
سرمايه انساني و رقابت پذيري سازماني
تا كنون به بررسي اهميت دانش، طبقه بنديهاي آن، ابزارها و مديريت آن در سازمان پرداخته شد. از اين پس در پي طبقه بندي و به تبع آن بهره گيري مزيت رقابتي از دانش و سرمايه فكري سازمان هستيم. در ادامه از مفهومي به نام سرمايه انساني بهره جسته ايم كه منظور از آن دانش، مهارتها و اطلاعات موجود در ميان نيروي انساني سازمان است. در ديدگاه مديريت استراتژيك منابع انساني، تمامي دانش و مهارت موجود در سازمان، استراتژيك محسوب نمي شوند. پس تعيين انواع سرمايه انساني موجود در سازمان و اينكه چگونه مي توانند بهعنوان منبعي براي ايجاد مزيت رقابتي محسوب شوند، اولين گام در اين راه است. در ادامه به تجزيه و تحليل توان بالقوه استراتژيك سرمايه انساني سازمان از دو بعد ارزش و منحصر بهفرد بودن مي پردازيم.
با نگاهي مبتني بر منابع به سازمان در مي يابيم كه منابع تنها زماني براي ما ارزشمند هستند كه باعث رشد كارايي شده و امكان سرمايه گذاري در فرصتها و مقابله با تهديدات را براي ما ايجاد كنند. پس در اين نگاه، سرمايه انساني سازمان از طريق همكاري در كاهش هزينه ها يا بهبود خدمات و محصول براي مشتريان، ارزش آفريني مي كند.
از سوي ديگر كوليس و مونت گومري اعتقاد دارند (در فضاي مديريت استراتژيك) اهميت سرمايه انساني به ميزان خلق و ايجاد تمايز رقابتي براي شركت بستگي دارد. با نگاهي اقتصادي، تئوري مبادله ـ هزينه بيان مي دارد كه سازمان زماني مزيت رقابتي بهدست مي آورد كه داراي منابعي مخصوص خود سازمان باشد، بهنحوي كه هيچكدام از رقبا نتوانند از اين منابع كپي بردارند. لذا ماهيت منحصر بهفرد سرمايه انساني هر سازمان، باعث مي شود تا سازمانها منابع سازماني خود را در زمينه هاي مديريت استفاده و سرمايه گذاري كنند. اين كار كاهش ريسك و سرمايه گذاري در پتانسيل هاي بالقوه بهره وري و توليدي سازمان را در پي خواهد داشت.
همانطور كه در شكل شماره 2 مشاهده مي شود از كنار هم قرار دادن دو عامل منحصر به فرد بودن و ارزش استراتژيك سرمايه انساني ماتريسي تشكيل شده است. اين ماتريس چهارچوبي مفهومي براي دسته بندي انواع متفاوت سرمايه انساني موجود در سازمان و نيز مديريت آنها جهت بهره گيري بيشتر در سازمان، ارائه مي دهد.
در حقيقت اين چهارچوب بر اين نكته تاكيد دارد كه براي مديريت انواع متفاوت از دانش و سرمايه انساني موجود در سازمان، ما به سيستمهايي متفاوت در مديريت منابع انساني نياز داريم، به نحوي كه استفاده از يك سيستم واحد در مديريت منابع انساني پيامدي جز كاهش بهره وري در سازمان را در پي نخواهد داشت. ذكر مجدد اين نكته لازم است كه منظور از سرمايه انساني در اين مدل، دانش مهارتها و اطلاعات نيروي انساني سازمان است.
1ـ سرمايه انساني ويژه
اولين نوع از سرمايه انساني منحصر بهفرد و ويژه است، اما چندان در ارزش آفريني براي مشتريان توانايي ندارد. اين نوع از سرمايه انساني منبعي بالقوه براي ايجاد تمايز نسبت به رقباست، زيرا منبع انحصاري و ويژه خودسازمان است. پس مهمترين كار، فهم اين مطلب است كه چگونه سازمان مي تواند با حفظ منحصر بهفرد بودن اين سرمايه انساني آن را توسعه و گسترش دهد.
در طول اين سالها، بسياري از سازمانهاي نوآور، به بهره گيري، حمايت و توسعه اين نوع سرمايه انساني ويژه جهت نوآوري در سازمان خود پرداخته اند. اما با توجه به تمركز سازمانها به كاهش هزينه ها دركوتاه مدت، برخي از سازمانها پس از تحليل ارزش سرمايه انساني ويژه، تصميم گرفتند كه در اين نوع سرمايه انساني سرمايه گذاري نكنند. از اين رو مديران سرمايه انساني بر سر دو راهي تصميم در مورد سرمايه انساني ويژه قرار گرفته اند. از يك سو بايستي از سرمايه گذاري بيش از حد در سرمايه انساني ويژه بهدليل محدوديتهاي بودجه در كوتاه مدت بپرهيزند، ازسوي ديگر در يك ديد بلند مدت بايستي با پرورش اين سرمايه رقابت پذيري سازمان را تضمين كنند. «اسنل» جهت حل اين پارادكس و افزايش ارزش آفريني سرمايه انساني ويژه، پيشنهاد برقراري ارتباط ميان سرمايه انساني با ساير گونه هاي سرمايه انساني مانند سرمايه هاي رابطه اي و سازماني را ارائه كرد. جهت هماهنگي و همكاري بيشتر ميان اينگونه سرمايههاي فكري، سازمانها بايستي سيستمهاي منابع انساني خود را بر مبناي تشريك مساعي جهت توسعه روابط افقي، برنامه مبادله اطلاعات، تشويقهاي گروهي و تيم سازي گردش شغلي بنا نهند.
2ـ سرمايه انساني بومي عادي
بخش دوم ماتريس شكل 2، سرمايه انساني بومي عادي سازمان را بيان مي دارد كه نه ارزش آفريني چنداني براي مشتريان دارد و نه در نوع خود براي سازمان منحصر بهفرد و خيلي ويژه است.
بسياري از سازمانها اينگونه سرمايه انساني خود را بهراحتي پس از مدتي انجام فعاليت بهدست مي آورند، پس توجه زيادي در زمينه سرمايه گذاري بر روي اين نوع سرمايه انساني مبذول نمي شود. از ديدگاه اسنل شايد بهترين رويكرد در مديريت اينگونه سرمايه انساني سرمايه گذاري نكردن در اينگونه پرسنل و كاركنان است.
به سبب اينكه سرمايه انساني بومي عادي بيشتر از كاركنان نيمه ماهر يا بدون مهارت تخصصي تشكيل شده و باعث ايجاد مزيت رقابتي براي سازمان نمي شود، سازمانها بهسوي اتوماسيون و خود كار كردن اين دانش و جايگزيني فناوري به جاي اين بخش از نيروي انساني سوق داده مي شوند. همچنين ممكن است در صورت اثربخش بودن بازارهاي سرمايه انساني بومي عادي، سازمانها جهت كاهش هزينه هاي اداري خود، اين نيروي انساني خود را از بيرون سازمان (و از طريق برون سپاري) تامين كنند. در حقيقت بهره گيري از منابع خارجي در اين نوع نيروي انساني اين امكان را به سازمان مي دهد تا هزينه هاي نيروي انساني را كاهش و انعطاف پذيري و تمركز بر توسعه سرمايه انساني با قابليتهاي بيشتر جهت ايجاد مزيت رقابتي را افزايش دهد.
3ـ سرمايه انسان محوري
زماني كه سرمايه انساني ارزش آفرين و منحصر بهفرد باشد براي سازمان منافع استراتژيكي ايجاد ميكند، كه البته توسعه و استقرار اين سرمايه انساني باعث افزايش هزينههاي اداري و بوروكراتيك ميشود. انگيزه سازمانها در سرمايه گذاري و توسعه اين نوع از سرمايه انساني، بيشينه كردن پتانسيل ارزش آفريني سازماني و ايجاد ويژگيهاي متمايز كننده در درون سازمان است. بنابراين براي دستيابي به چنين هدفي، سازمانها سيستمهاي منابع انساني مبتني بر تعهد را درون خود استقرار مي دهند. اين سيستمها روي توسعه دروني مهارتها و روابط بلند مدت سازماني تكيه دارند. ازجمله اقدامات و ويژگي هاي اين سيستم ها عبارتست از:
ـ بنا نهادن تصميمات جذب نيرو با تكيه بر توان كاركنان (از جمله توانايي شناختي و استعدادها و ...) و با توجه به مهارت و دانش كنوني آنها.
ـ برنامه آموزشي جامع جهت گسترش مهارتهاي منحصر بهفرد سازماني در بين كاركنان
ـ برنامه هاي اجتماعي كردن كاركنان
ـ غناي مشاغل سازماني
ـ و ايجاد مسيرهاي ارتقاي شغلي ميان بخشي، جهت ترغيب كاركنان به مبادله اطلاعات و توليد دانش ويژه سازماني
همچنين مي توان از سيستمهاي پرداخت مبتني بر مهارت و ارزيابي عملكرد توسعه اي كاركنان جهت تسهيل فرايند رشد و توسعه دانش و شايستگيهاي ويژه سازماني بهره جست.
4ـ سرمايه انساني الزامي
سرمايه انساني الزامي گرچه ارزش آفرين است ولي منحصر به فرد و ويژه خود سازمان نيست. بنابراين تصميماتي كه براي سرمايه گذاري در اين نوع از سرمايه انساني اتخاذ مي شود با سرمايه محوري و ديگر موارد متفاوت است. سرمايه انساني الزامي ويژه يك سازمان خاص نبوده و كاركنان (حائز اين سرمايه) در يك محدوده معين آزادند و ابتكار عمل دارند تا هر سازماني كه منافع بيشتري بر ايشان ايجاد مي كند، اين استعداد و ارزش آفريني خود را در آن صرف كنند و در واقع بفروشند. به سبب سهولت و امكان اين جابجايي نيروي انساني، تئوري سرمايه انساني مي گويد كه سازمانها چندان مايل در سرمايه گذاري در اين نوع از سرمايه انساني نيستند. بنابراين سازمانها جهت بهره گيري از نيروي انساني با توانايي بالقوه و مهارتهاي لازم براي دستيابي سريع به بهره وري بالا، تنها كافي است به انتخاب صحيح نيروي انساني بپردازند.
اين سازمانها براي بهره گيري سريع از مزاياي استعدادهاي ارزش آفرين اين كاركنان اين افراد را با پرداخت معادل يا بيشتر از نرخ بازار، استخدام ميكنند و به كار مي گيرند. اينگونه اقدامات باعث تعريف يك سيستم مبتني بر بازار در منابع انساني مي شود. با اين وجود در برخي موارد فرصت جهش به گوشه راست بالاي جدول (سرمايه انساني محوري و ارتقاي سرمايه انساني به بهترين شكل) وجود دارد. پس مي توان سرمايه انساني عادي را از طريق منحصر بهفرد كردن براي سازمان و سرمايه گذاري در توسعه مهارتهاي افراد سازمان، درجهت خلق ارزش استراتژيك هدايت كرد.
نتيجهگيري
در اين مقاله كوشيديم تا چهارچوبي جامعه ارائه شود تا تحقيقات اخير و نظريات پيرامون مديريت دانش، سرمايه انساني و مديريت استراتژيك منابع انساني در جهت تجزيه و تحليل دانش موجود در سرمايه انساني را به هم مرتبط كنيم و در نهايت، اين سرمايه از تركيب دو بعد ارزش استراتژيك و منحصر بهفرد بودن معرفي شوند. تا پيش از اين، تمركز ادبيات موضوع اين وادي بيشتر روي سرمايه انساني محوري و ويژه بوده و به دو گونه ديگر توجه كمتري مبذول شده است. ولي در هر حال سازمان بايستي تمامي مجموعه ها و سيستم سرمايه انساني خود را مديريت كند، چون دسترسي به اهداف سازماني از طريق برايند فعاليتهاي انواع اين سرمايـههاي انساني امكان پذير است. بدين منظور اشاره شد كه براي گونههاي مختلف سرمايه انساني، سيستم هاي متفاوت منابع انساني مورد نيــاز است و بهكارگيري يك سيستم باعث كاهش بهرهوري مي شود.
بهعلاوه سازمانها بايستي توجه خود را به انواع ديگر دانش مانند سرمايه اجتماعي و سرمايه سازماني نيز مبذول كنند. پس ميطلبد تا محققان پژوهشهايي پيرامون نحوه تركيب دانش متفاوت در سازمان (انساني، اجتماعي و سازماني) جهت رسيدن به مزيت رقابتي انجام دهند.
در فضاي اقتصاد نوين سازمانها در يك محيط پيچيده و پويا با هم به رقابت ميپردازند كه منحصر بهفردبودن و ارزش آفريني دانش در سازمان باعث ايجاد استراتژيهاي رقابتي در اين محيط ميشود.
بهعنوان مثال شركت فدرال اكسپرس دريافت كه مي تواند از دانش رانندگان خود پيرامون جاده ها و مشتريان ، مزيتي رقابتي براي خود ايجاد كند. بنابراين شركت اين اجازه را به رانندگان خود داد تا آنها جاده هاي خود را معين و زمانبندي و سريع اين تغييرات را ايجاد كنند. همچنين شركت مشتريان را از چنين خدماتي آگاه كرده و بدين ترتيب از سرمايه انساني شركت براي منحصربهفرد شدن فعاليت خود بهره جست.
منبع
KNOWLEDGE MANAGEMENT AND ORGANIZATIONAL COMPETITIVENESS: A FRAMEWORK FOR HUMAN CAPITAL ANALYSIS, FESUS RODRIGUEZ, PATRICIA DE PABLOS, JOURNAL OF KNOWLEDGE MANAGEMENT, VOL 3, NO3, P 82-91.
چكيده
مديريت دانش و حيطه هاي مربوط به آن بر اين واقعيت تاكيد دارند كه در فضاي اقتصاد نوين جهاني، دستيابي به مزيت رقابتي پايدار درگرو ظرفيت و توانايي سازمان در توسعه و استفاده صحيح از منابع مبتني بر دانش سازمان است. البته تمامي منابع سازماني از اهميت يكساني براي دستيابي به اين مزيت رقابتي برخوردار نيستند. اين مقاله مي كوشد تا چهارچوبي جامع جهت تجزيه و تحليل سرمايه انساني در سه حوزه مديريت دانش، سرمايه فكري و مديريت استراتژيك منابع انساني در جهت دستيابي به مزيت رقابتي پايدار ارائه كند.
در نهايت باارائه ماتريسي با دو بعد ارزش استراتژيك و منحصر بهفرد بودن سرمايه فكري، دانش را به چهار گروه ويژه، عادي، محوري و الزامي تقسيم و راهكارهاي لازم را جهت بهرهگيري از اين سرمايه هاي انساني ارائه مي كند.
مقدمه
شايد كنترل و نظاممند ساختن منابع انساني از كنترل ساير منابع و شئون ديگر سازمان دشوارتر باشد. مديران بهطور سنتي استراتژيهاي رقابتي خود را بر عوامل ديگر سازماني مانند: تكنولوژي محصول و فرايند، بخشهاي خاص بازار، دسترسي به منابع مالي و يا صرفه جويي به مقياس بنيان مي نهادند. در محيط كسب و كار كنوني كه با ويژگيهايي چون جهاني شدن بازار، تشديد رقابت و نرخ بالاي تغييرات در فناوري شناخته ميشود، داراييهاي ملموس (همچون سرمايه، زمين، مواد اوليه و ...) باعث ايجاد مزيتهاي رقابتي پايدار براي سازمان نمي شوند. سازمانهاي امروزي بايستي پايه هاي مزيت رقابتي پايدار خود را بر داراييهاي ناملموس و سرمايه هاي فكري خود بنا نهند. اين امر به ويژه درمورد صنايعي، خدمات اطلاعاتي و نرم افزاري كه بر پايه دانش بنا نهاده شده اند بيشتر صدق مي كند. مزيت رقابتي بيش از پيش، از دانايي نيروي انساني نشأت مي گيرد و سرمايه انساني نقش مهمتري نسبت به سرمايه فيزيكي و يا مالي در تعيين رهبران بازار دارد. با توجه به مطالبي كه گفته شد و توجه به اين حقيقت كه دانش، تواناييها و مهارتهاي كاركنان، يكي از مهمترين و قابل تجديد شونده ترين منابعي است كه سازمان مي تواند در مديريت استراتژيك خود از آن مزيت كسب كند، اين سرمايه سازماني بيش از هر زمان ديگر حائز اهميت شده است.
اين مقاله در پي اين است تا چهار چوبي جهت تجزيه و تحليل سرمايه انساني سازمان ارائه دهد.
اين چارچوب بر مبناي تركيبي از سه مفهوم در ادبيات مديريت استراتژيك بنيان نهاده شده است: مديريت دانش، سرمايه فكري و مديريت استراتژيك منابع انساني. در بخش نخست به اهميت دانش سازماني جهت دستيابي به مزيت رقابتي پايدار و نيز مراحل مختلف مديريت دانش در سازمان پرداخته مي شود. در بخش بعد، اهميت استراتژيك سرمايه انساني، بررسي شده و چارچوبي مفهومي جهت بررسي سرمايه انساني ارائه مي شود. در اين بخش ابعاد و حالات گوناگون سرمايه انساني در يك ماتريس دو بخشي از حيث منحصر به فرد بودن و ارزش استراتژيك بيان شده است. بر اساس اين ماتريس ، سرمايه انساني در قالب چهار دسته ويژه، بومي عادي، محوري و سرمايه انساني الزامي دسته بندي و در نهايت نتايج حاصل از يافته هاي اين تحقيق بررسي ميشود.
مديريت دانش و رقابت پذيري تجاري
نگاه مبتني بر منابع، اين امكان را به ما ميدهد تا روش استفاده و تركيب منابع توسط سازمان، عوامل دستيابي به مزيت رقابتي پايدار و ماهيت منابع مورد استفاده سازمان را به خوبي درك كنيم. در نگاه اين تئوري، سازمان به عنوان محل ذخيره منابع منحصر بهفرد ولي با ويژگيها و ماهيتهايي متفاوت از يكديگر است. منابع سازماني، در واقع داراييهاي سازمان هستند كه آن رادر جهت طراحي و استقرار استراتژيهايي باهدف افزايش بهره وري و كارايي و در نهايت رشد قابليت رقابت پذيري سازمان توانمند مي سازد. اما آيا هر نوع منبع سازماني و با هر ويژگي، چنين اثري را دارد؟
منابع سازماني جهت ايجاد مزيت رقابتي پايدار بايستي يكسري ويژگيهاي معيني داشته باشند. بهعنوان نمونه بارني (Barney 1991) معتقد است كه براي اين كار منابع سازماني بايستي نادر، ارزش آفرين، بدون جايگزين و براي تقليد رقبا، مشكل باشند. همچنين در سال 1989 ديريكس و كول اين ويژگيها را براي منابع سازماني پيشنهاد ميكنند:
ـ منابع سازمان نبايستي تجاري شود، بلكه بايستي درون خود سازمان طراحي، توسعه و توليد شوند.
ـ در مقابل پيچيدگيهاي اجتماعي محيط بيروني، نقشي استوار و شايسته ايفا كند.
ـ منابع بايستي بر خواسته از مهارتها و تجربيات آموخته سازماني باشد.
ـ بايستي ثابت و پايدار باشد و با سازمان به محكمي گره بخورد.
ـ رشد و توسعه آن بر اساس روند گذشته معين شود. يعني بر مبناي سطح يادگيري، سرمايه گذاري، ارزش سهام و فعاليتهاي پيشين رشد يابد.
با بررسي ويژگيهاي بيان شده به خوبي در مي يابيم كه دانش سازماني يكي از منابع سازماني است كه حائز چنين ويژگيهايي است.
مديريت استراتژيك و مديريت عملياتي
مديريت دانش سازمانها عنصر اساسي در دستيابي و بقاي مزيت رقابتي در سازمان است. مفهوم مديريت دانش، گونه هاي متفاوتي از دانش جهت پشتيباني استراتژي كلان سازمان،ارزيابي وضعيت كنوني مديريت دانش، انتقال مباني دانش جاري در سازمان به پايگاههاي جديد و قدرتمند دانش و جبران و اصلاح كمبودهاي موجود در اين حيطه ارائه ميكند.
در تعريف ديگري از مديريت دانش، آن را مجموعه اي از فرايندها مي دانند كه نتيجه اين فرايندها توانمند سازي دانش جهت ايفاي نقش كليدي در ايجاد ارزش افزوده و ارزش توليدي است. گاروين (1994) در اين رابطه عقيده دارد كه مديريت دانش تنها شامل فرايندهاي خلق، اكتساب و انتقال دانش نيست، بلكه علاوه بر اينها ، عهده دار انعكاس دانشهاي جديد در رفتار سازمان نيز هست.
تفاوتهايي ميان مديريت استراتژيك و مديريت عملياتي در عرصه دانش وجود دارد. مديريت عملياتي بيشتر در پي بهره گيري از فناوري كامپيوتر در جهت سازماندهي و نظام مند ساختن دريافت و صدور اطلاعات و دانش از سوي كاركنان است، در حالي كه مديريت استراتژيك (مراجعه شود به شكل شماره 1) فرايندي است كه دانش سازمان را به موارد زير مرتبط مي سازد:
ـ نوع طراحي ساختار سازماني در جهت گسترش و ارتقاي دانش
ـ استراتژي سازمان
ـ رشد و توسعه تخصصهاي دانش
هر سازماني كه در پي ايجاد نوآوريها و ابتكاراتي در مديريت دانش خود باشد، بايستي يكسري اهداف اساسي كه البته با كمك ساير اهداف سازماني تكميل مي شود، براي دانش مديريت سازماني تدوين كند. اين سازمان بايستي از كارايي اهدافشان در زمينه نوآوريهاي مديريت دانش و منافع حاصل از آن (كه معمولاً غير مستقيم هستند) و در نهايت ارتباط ميان عايدات مالي شركت و دانش سازماني ارزيابي صحيحي داشته باشد كه البته اين كار دشواري است.
گامهاي مديريت دانش
اهدافي كه استراتژي سازماني از رهگذر مديريت دانش دنبال مي كند با اجراي چهار گام اساسي بهدست مي آيد كه در حقيقت گامهاي فرايند مديريت دانش را تشكيل ميدهند:
1ـ ايجاد و يا گرد آوري دانش
2ـ ساختار دهي و ارزش بخشي به دانش جمع آوري شده
3ـ انتقال و تبادل دانش
4ـ ايجاد ساز و كارهاي مناسب جهت بهرهگيري و استفاده مجدد از اين دانش چه در بعد فرد و چه در قالب گروههاي درون سازماني.
دستيابي به چنين اهدافي تنها از طريق بهره گيري از ابزارهاي مديريت دانش امكان پذير است. فناوري كه دانش را گسترش ميدهد و امكان زايش و رشد دانش را فراهم ميكند و كد گذاري و انتقال اين داراييها را امكانپذير ميكند، از جمله ابزارهاي مديريت دانش است. اين امر باعث ارتقاي فراگردهاي مرتبط با دانش در سازمان مي شود. البته در اين راه شايسته است به نظر راگلس (1997) كه اعتقاد دارد تمامي ابزارهاي مديريت دانش كامپيوتري شده نيستند، توجه كرد. وي ابزارهاي مديريت دانش را به سه دسته تقسيم كرده است و ميان آنها تمايز قائل ميشود:
1ـ برخي ابزارها مخصوص توليد و تنظيم دانش است. اين ابزارها يكي از عوامل كليدي كارايي و خودكفايي بلند مدت سازمان بوده و باعث رقابت پذيري آن مي شوند. اين دسته شامل خلق يك ايده جديد، طراحي مدلهايي نو، تركيب و تلفيق رشته هاي علمي گوناگون و در نهايت توسعه فراگردهاي جديد در سازمان است.
2ـ كاربرد اين دسته از ابزارها در نظام بخشي و كدگذاري دانش است. در واقع چون داراييهاي غير ملموس (مانند دانش، اطلاعات و ...) برخلاف داراييهاي ملموس ـ در صورت عدم استفاده هيچ ارزش ذاتي ندارند، بايستي قابل دسترس براي افراد درون و بيرون سازمان باشد. اين دسته از ابزارها اجازه مي دهد تا دانش به قابليت دسترسي همگاني و انتقال ميان افراد و سازمانها دست يابد.
3ـ دسته سوم ابزارهايي هستند كه جهت تسهيم دانش هستند. اين ابزارها با سه مانع مهم روبرويند كه عبارتند از:
الف) اختلاف و فاصله زماني، چه از بعد تاريخي (كه بر مي گردد به حافظه سازماني) و چه در زمان حال (چون در زمان حال نيز مشكلاتي در هماهنگي بين برنامه هاي زماني افراد جهت يافتن زماني مشترك مناسب ميان آنها براي مبادله مطلوب دانش وجود دارد).
ب) بعد و فاصله مكاني
ج) محدوديتهاي اجتماعي. تفاوتهاي سلسله مراتبي ميان افراد، متفاوت بودن تخصص و حيطه عمل افراد و نيز اختلافات فرهنگي باعث محدود شدن فهم مشترك ميان افراد مي شود.
البته برخي سازمانها مانند موسسه آموزشي روت (Root) ابزارهايي مانند فرايند نقشه آموزشي را ايجاد كرده و در شركتهاي بوئينگ، پپسي كولا، بيمه آستيت جهت تسهيل ترجمان اجتماعي دانش استقرار داده است. اين ابزارها، برنامه هاي سطح سازمان را به ايده هايي واضح و روشن براي كاركنان و يا حتي به اهداف و فعاليتهاي ريزتري كه باعث موفقيت سازماني مي شود تبدل ميكنند و همچنين باب تبادل نظرات راجع به اين نقشه هاي يادگيري در خلال ماههاي استقرار آن را ميگشايد.
سرمايه انساني و رقابت پذيري سازماني
تا كنون به بررسي اهميت دانش، طبقه بنديهاي آن، ابزارها و مديريت آن در سازمان پرداخته شد. از اين پس در پي طبقه بندي و به تبع آن بهره گيري مزيت رقابتي از دانش و سرمايه فكري سازمان هستيم. در ادامه از مفهومي به نام سرمايه انساني بهره جسته ايم كه منظور از آن دانش، مهارتها و اطلاعات موجود در ميان نيروي انساني سازمان است. در ديدگاه مديريت استراتژيك منابع انساني، تمامي دانش و مهارت موجود در سازمان، استراتژيك محسوب نمي شوند. پس تعيين انواع سرمايه انساني موجود در سازمان و اينكه چگونه مي توانند بهعنوان منبعي براي ايجاد مزيت رقابتي محسوب شوند، اولين گام در اين راه است. در ادامه به تجزيه و تحليل توان بالقوه استراتژيك سرمايه انساني سازمان از دو بعد ارزش و منحصر بهفرد بودن مي پردازيم.
با نگاهي مبتني بر منابع به سازمان در مي يابيم كه منابع تنها زماني براي ما ارزشمند هستند كه باعث رشد كارايي شده و امكان سرمايه گذاري در فرصتها و مقابله با تهديدات را براي ما ايجاد كنند. پس در اين نگاه، سرمايه انساني سازمان از طريق همكاري در كاهش هزينه ها يا بهبود خدمات و محصول براي مشتريان، ارزش آفريني مي كند.
از سوي ديگر كوليس و مونت گومري اعتقاد دارند (در فضاي مديريت استراتژيك) اهميت سرمايه انساني به ميزان خلق و ايجاد تمايز رقابتي براي شركت بستگي دارد. با نگاهي اقتصادي، تئوري مبادله ـ هزينه بيان مي دارد كه سازمان زماني مزيت رقابتي بهدست مي آورد كه داراي منابعي مخصوص خود سازمان باشد، بهنحوي كه هيچكدام از رقبا نتوانند از اين منابع كپي بردارند. لذا ماهيت منحصر بهفرد سرمايه انساني هر سازمان، باعث مي شود تا سازمانها منابع سازماني خود را در زمينه هاي مديريت استفاده و سرمايه گذاري كنند. اين كار كاهش ريسك و سرمايه گذاري در پتانسيل هاي بالقوه بهره وري و توليدي سازمان را در پي خواهد داشت.
همانطور كه در شكل شماره 2 مشاهده مي شود از كنار هم قرار دادن دو عامل منحصر به فرد بودن و ارزش استراتژيك سرمايه انساني ماتريسي تشكيل شده است. اين ماتريس چهارچوبي مفهومي براي دسته بندي انواع متفاوت سرمايه انساني موجود در سازمان و نيز مديريت آنها جهت بهره گيري بيشتر در سازمان، ارائه مي دهد.
در حقيقت اين چهارچوب بر اين نكته تاكيد دارد كه براي مديريت انواع متفاوت از دانش و سرمايه انساني موجود در سازمان، ما به سيستمهايي متفاوت در مديريت منابع انساني نياز داريم، به نحوي كه استفاده از يك سيستم واحد در مديريت منابع انساني پيامدي جز كاهش بهره وري در سازمان را در پي نخواهد داشت. ذكر مجدد اين نكته لازم است كه منظور از سرمايه انساني در اين مدل، دانش مهارتها و اطلاعات نيروي انساني سازمان است.
1ـ سرمايه انساني ويژه
اولين نوع از سرمايه انساني منحصر بهفرد و ويژه است، اما چندان در ارزش آفريني براي مشتريان توانايي ندارد. اين نوع از سرمايه انساني منبعي بالقوه براي ايجاد تمايز نسبت به رقباست، زيرا منبع انحصاري و ويژه خودسازمان است. پس مهمترين كار، فهم اين مطلب است كه چگونه سازمان مي تواند با حفظ منحصر بهفرد بودن اين سرمايه انساني آن را توسعه و گسترش دهد.
در طول اين سالها، بسياري از سازمانهاي نوآور، به بهره گيري، حمايت و توسعه اين نوع سرمايه انساني ويژه جهت نوآوري در سازمان خود پرداخته اند. اما با توجه به تمركز سازمانها به كاهش هزينه ها دركوتاه مدت، برخي از سازمانها پس از تحليل ارزش سرمايه انساني ويژه، تصميم گرفتند كه در اين نوع سرمايه انساني سرمايه گذاري نكنند. از اين رو مديران سرمايه انساني بر سر دو راهي تصميم در مورد سرمايه انساني ويژه قرار گرفته اند. از يك سو بايستي از سرمايه گذاري بيش از حد در سرمايه انساني ويژه بهدليل محدوديتهاي بودجه در كوتاه مدت بپرهيزند، ازسوي ديگر در يك ديد بلند مدت بايستي با پرورش اين سرمايه رقابت پذيري سازمان را تضمين كنند. «اسنل» جهت حل اين پارادكس و افزايش ارزش آفريني سرمايه انساني ويژه، پيشنهاد برقراري ارتباط ميان سرمايه انساني با ساير گونه هاي سرمايه انساني مانند سرمايه هاي رابطه اي و سازماني را ارائه كرد. جهت هماهنگي و همكاري بيشتر ميان اينگونه سرمايههاي فكري، سازمانها بايستي سيستمهاي منابع انساني خود را بر مبناي تشريك مساعي جهت توسعه روابط افقي، برنامه مبادله اطلاعات، تشويقهاي گروهي و تيم سازي گردش شغلي بنا نهند.
2ـ سرمايه انساني بومي عادي
بخش دوم ماتريس شكل 2، سرمايه انساني بومي عادي سازمان را بيان مي دارد كه نه ارزش آفريني چنداني براي مشتريان دارد و نه در نوع خود براي سازمان منحصر بهفرد و خيلي ويژه است.
بسياري از سازمانها اينگونه سرمايه انساني خود را بهراحتي پس از مدتي انجام فعاليت بهدست مي آورند، پس توجه زيادي در زمينه سرمايه گذاري بر روي اين نوع سرمايه انساني مبذول نمي شود. از ديدگاه اسنل شايد بهترين رويكرد در مديريت اينگونه سرمايه انساني سرمايه گذاري نكردن در اينگونه پرسنل و كاركنان است.
به سبب اينكه سرمايه انساني بومي عادي بيشتر از كاركنان نيمه ماهر يا بدون مهارت تخصصي تشكيل شده و باعث ايجاد مزيت رقابتي براي سازمان نمي شود، سازمانها بهسوي اتوماسيون و خود كار كردن اين دانش و جايگزيني فناوري به جاي اين بخش از نيروي انساني سوق داده مي شوند. همچنين ممكن است در صورت اثربخش بودن بازارهاي سرمايه انساني بومي عادي، سازمانها جهت كاهش هزينه هاي اداري خود، اين نيروي انساني خود را از بيرون سازمان (و از طريق برون سپاري) تامين كنند. در حقيقت بهره گيري از منابع خارجي در اين نوع نيروي انساني اين امكان را به سازمان مي دهد تا هزينه هاي نيروي انساني را كاهش و انعطاف پذيري و تمركز بر توسعه سرمايه انساني با قابليتهاي بيشتر جهت ايجاد مزيت رقابتي را افزايش دهد.
3ـ سرمايه انسان محوري
زماني كه سرمايه انساني ارزش آفرين و منحصر بهفرد باشد براي سازمان منافع استراتژيكي ايجاد ميكند، كه البته توسعه و استقرار اين سرمايه انساني باعث افزايش هزينههاي اداري و بوروكراتيك ميشود. انگيزه سازمانها در سرمايه گذاري و توسعه اين نوع از سرمايه انساني، بيشينه كردن پتانسيل ارزش آفريني سازماني و ايجاد ويژگيهاي متمايز كننده در درون سازمان است. بنابراين براي دستيابي به چنين هدفي، سازمانها سيستمهاي منابع انساني مبتني بر تعهد را درون خود استقرار مي دهند. اين سيستمها روي توسعه دروني مهارتها و روابط بلند مدت سازماني تكيه دارند. ازجمله اقدامات و ويژگي هاي اين سيستم ها عبارتست از:
ـ بنا نهادن تصميمات جذب نيرو با تكيه بر توان كاركنان (از جمله توانايي شناختي و استعدادها و ...) و با توجه به مهارت و دانش كنوني آنها.
ـ برنامه آموزشي جامع جهت گسترش مهارتهاي منحصر بهفرد سازماني در بين كاركنان
ـ برنامه هاي اجتماعي كردن كاركنان
ـ غناي مشاغل سازماني
ـ و ايجاد مسيرهاي ارتقاي شغلي ميان بخشي، جهت ترغيب كاركنان به مبادله اطلاعات و توليد دانش ويژه سازماني
همچنين مي توان از سيستمهاي پرداخت مبتني بر مهارت و ارزيابي عملكرد توسعه اي كاركنان جهت تسهيل فرايند رشد و توسعه دانش و شايستگيهاي ويژه سازماني بهره جست.
4ـ سرمايه انساني الزامي
سرمايه انساني الزامي گرچه ارزش آفرين است ولي منحصر به فرد و ويژه خود سازمان نيست. بنابراين تصميماتي كه براي سرمايه گذاري در اين نوع از سرمايه انساني اتخاذ مي شود با سرمايه محوري و ديگر موارد متفاوت است. سرمايه انساني الزامي ويژه يك سازمان خاص نبوده و كاركنان (حائز اين سرمايه) در يك محدوده معين آزادند و ابتكار عمل دارند تا هر سازماني كه منافع بيشتري بر ايشان ايجاد مي كند، اين استعداد و ارزش آفريني خود را در آن صرف كنند و در واقع بفروشند. به سبب سهولت و امكان اين جابجايي نيروي انساني، تئوري سرمايه انساني مي گويد كه سازمانها چندان مايل در سرمايه گذاري در اين نوع از سرمايه انساني نيستند. بنابراين سازمانها جهت بهره گيري از نيروي انساني با توانايي بالقوه و مهارتهاي لازم براي دستيابي سريع به بهره وري بالا، تنها كافي است به انتخاب صحيح نيروي انساني بپردازند.
اين سازمانها براي بهره گيري سريع از مزاياي استعدادهاي ارزش آفرين اين كاركنان اين افراد را با پرداخت معادل يا بيشتر از نرخ بازار، استخدام ميكنند و به كار مي گيرند. اينگونه اقدامات باعث تعريف يك سيستم مبتني بر بازار در منابع انساني مي شود. با اين وجود در برخي موارد فرصت جهش به گوشه راست بالاي جدول (سرمايه انساني محوري و ارتقاي سرمايه انساني به بهترين شكل) وجود دارد. پس مي توان سرمايه انساني عادي را از طريق منحصر بهفرد كردن براي سازمان و سرمايه گذاري در توسعه مهارتهاي افراد سازمان، درجهت خلق ارزش استراتژيك هدايت كرد.
نتيجهگيري
در اين مقاله كوشيديم تا چهارچوبي جامعه ارائه شود تا تحقيقات اخير و نظريات پيرامون مديريت دانش، سرمايه انساني و مديريت استراتژيك منابع انساني در جهت تجزيه و تحليل دانش موجود در سرمايه انساني را به هم مرتبط كنيم و در نهايت، اين سرمايه از تركيب دو بعد ارزش استراتژيك و منحصر بهفرد بودن معرفي شوند. تا پيش از اين، تمركز ادبيات موضوع اين وادي بيشتر روي سرمايه انساني محوري و ويژه بوده و به دو گونه ديگر توجه كمتري مبذول شده است. ولي در هر حال سازمان بايستي تمامي مجموعه ها و سيستم سرمايه انساني خود را مديريت كند، چون دسترسي به اهداف سازماني از طريق برايند فعاليتهاي انواع اين سرمايـههاي انساني امكان پذير است. بدين منظور اشاره شد كه براي گونههاي مختلف سرمايه انساني، سيستم هاي متفاوت منابع انساني مورد نيــاز است و بهكارگيري يك سيستم باعث كاهش بهرهوري مي شود.
بهعلاوه سازمانها بايستي توجه خود را به انواع ديگر دانش مانند سرمايه اجتماعي و سرمايه سازماني نيز مبذول كنند. پس ميطلبد تا محققان پژوهشهايي پيرامون نحوه تركيب دانش متفاوت در سازمان (انساني، اجتماعي و سازماني) جهت رسيدن به مزيت رقابتي انجام دهند.
در فضاي اقتصاد نوين سازمانها در يك محيط پيچيده و پويا با هم به رقابت ميپردازند كه منحصر بهفردبودن و ارزش آفريني دانش در سازمان باعث ايجاد استراتژيهاي رقابتي در اين محيط ميشود.
بهعنوان مثال شركت فدرال اكسپرس دريافت كه مي تواند از دانش رانندگان خود پيرامون جاده ها و مشتريان ، مزيتي رقابتي براي خود ايجاد كند. بنابراين شركت اين اجازه را به رانندگان خود داد تا آنها جاده هاي خود را معين و زمانبندي و سريع اين تغييرات را ايجاد كنند. همچنين شركت مشتريان را از چنين خدماتي آگاه كرده و بدين ترتيب از سرمايه انساني شركت براي منحصربهفرد شدن فعاليت خود بهره جست.
منبع
KNOWLEDGE MANAGEMENT AND ORGANIZATIONAL COMPETITIVENESS: A FRAMEWORK FOR HUMAN CAPITAL ANALYSIS, FESUS RODRIGUEZ, PATRICIA DE PABLOS, JOURNAL OF KNOWLEDGE MANAGEMENT, VOL 3, NO3, P 82-91.
+ نوشته شده در ساعت توسط Gh.Bashari
|